Directiva de la UE sobre transparencia retributiva: qué significa para quien busca empleo

Qué es realmente la Directiva de la UE sobre transparencia retributiva

La Directiva sobre transparencia retributiva —formalmente, la Directiva (UE) 2023/970— es una norma de la UE adoptada en 2023 para hacer cumplir por fin un principio vigente desde 1957: igual retribución por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor. La brecha entre lo que ganan hombres y mujeres en el conjunto de la UE se sitúa todavía en torno al 11 %, y buena parte de por qué persiste es el secretismo. Cuando nadie sabe cuánto cobran los demás, la infravaloración salarial permanece invisible y resulta casi imposible de rebatir. La directiva ataca eso de forma directa: hace visible la retribución ante quienes se presentan a un empleo, ante las personas trabajadoras y ante los reguladores.

Es una directiva, no un reglamento, de modo que no se aplica por sí sola. Cada uno de los 27 Estados miembros de la UE tiene que transponerla, es decir, aprobar su propia ley nacional que cumpla el estándar mínimo de la directiva. El plazo para hacerlo era el 7 de junio de 2026. Esa fecha única era la misma para todos los países; lo que varía es hasta qué punto avanzó realmente cada gobierno, y de ahí viene la mayor parte de la confusión.

Qué cambia para quien busca empleo

La mayor parte de la directiva se dirige a las empresas y a sus obligaciones de información, pero tres de sus normas inciden de lleno en el proceso de selección, y cada una desplaza poder real hacia la persona candidata.

• La retribución, por adelantado. La empresa debe indicarte el salario inicial o la banda salarial antes de la entrevista; en la práctica, en la propia oferta de empleo. Se acabó eso de presentarte, hacer la entrevista y dedicar horas a un proceso solo para descubrir que la cifra es la mitad de lo que esperabas.
• Sin preguntas sobre el sueldo anterior. La empresa ya no puede preguntarte cuánto ganas actualmente ni cuánto cobrabas en tu último empleo. Tu próximo salario lo fija el puesto y el mercado, no lo que te tocara cobrar antes, que es precisamente el mecanismo por el que la infravaloración salarial persigue a las personas de un empleo al siguiente.
• Derecho a conocer las cifras. Como persona trabajadora (y, en varios países, ya como candidata) puedes solicitar tu nivel retributivo individual y la retribución media de quienes desempeñan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor, desglosada por sexo. Convierte el «creo que me pagan de menos» en algo que realmente puedes comprobar.

Otro cambio ayuda de forma indirecta: quedan prohibidas las cláusulas de confidencialidad salarial, esas condiciones del contrato que te prohíben hablar de tu sueldo con tus compañeros. Comparar cifras con quien hace tu mismo trabajo en la mesa de al lado es ahora un derecho protegido, no un motivo de despido.

Cuándo entra en vigor: el plazo y la realidad país por país

Este es el punto que más se malinterpreta y el que conviene tener claro: no hay un plazo distinto para cada país de la UE. Todos los Estados miembros tenían el mismo —el 7 de junio de 2026— para que su ley nacional estuviera en vigor. Lo que varía es si cada gobierno lo cumplió de verdad.

A día de hoy, en 2026, la mayoría no lo hizo. Un pequeño grupo transpuso en plazo o cerca de él: Eslovaquia aprobó su ley en abril de 2026, las normas de Italia entraron en vigor el mismo 7 de junio, el día del plazo, y Lituania aprobó una de las versiones más amplias de la UE, que abarca a empresas de cualquier tamaño. Algunos otros ya tienen partes de la directiva en vigor: Polonia aplica las normas de la fase de selección desde diciembre de 2025, Chequia prohibió las cláusulas de confidencialidad salarial a mediados de 2025, Malta tiene normas parciales desde agosto de 2025, y el sector público de Bélgica ya está cubierto.

Las economías de mayor tamaño están, en su mayoría, aún ultimando sus leyes. El proyecto de Irlanda exigiría incluir las bandas salariales directamente en las ofertas de empleo; Francia y Bulgaria quieren extender las obligaciones a empresas de hasta 50 personas trabajadoras; los Países Bajos y Dinamarca han avisado de que sus normas no estarán en vigor hasta el 1 de enero de 2027; y Alemania, España, Grecia, Portugal, Rumanía, Hungría y Austria están todavía en fase de redacción. Suecia es la excepción: retiró su proyecto de ley y presiona para renegociar la directiva a escala de la UE.

Para quien busca empleo, la conclusión práctica es sencilla: tus derechos se activan cuando entra en vigor la ley de tu propio país, no en la fecha del plazo de la UE. Si te presentas a ofertas en Italia, Lituania, Eslovaquia o Polonia, cuenta con que estas normas ya se aplican. Si estás en un país que va con retraso, dos cosas siguen jugando a tu favor: a los empleadores del sector público se les puede exigir el cumplimiento directo de la directiva una vez pasado el plazo, y muchos grandes empleadores privados están implantando las bandas salariales antes de tiempo, en lugar de tener que rehacer su proceso de selección dos veces.

El calendario de información sobre la brecha salarial de género

Junto a las normas de contratación, la directiva obliga a las empresas a publicar cuál es su propia brecha salarial de género: los datos que, con el tiempo, dan a quien busca empleo algo concreto con lo que comparar. Se aplica de forma escalonada según el tamaño de la empresa:

• Las empresas con 250 personas trabajadoras o más informan por primera vez antes del 7 de junio de 2027 (sobre los datos retributivos de 2026) y, a partir de ahí, cada año.
• Las empresas con entre 150 y 249 personas trabajadoras también informan por primera vez antes del 7 de junio de 2027 y, después, una vez cada tres años.
• Las empresas con entre 100 y 149 personas trabajadoras empiezan antes del 7 de junio de 2031 y, a partir de entonces, una vez cada tres años.
• Las empresas con menos de 100 personas trabajadoras no tienen obligación de información ante la UE, aunque algunos países (entre ellos Francia, Bulgaria y Lituania) fijan el umbral más bajo en sus propias leyes.

Si un informe revela una brecha salarial de al menos el 5 % en algún grupo de personas trabajadoras comparables que la empresa no pueda justificar por motivos objetivos y neutros en cuanto al género, esta debe llevar a cabo una evaluación retributiva conjunta con la representación de los trabajadores y corregirla. Para quien busca empleo, el efecto secundario útil es un registro público cada vez mayor de qué grandes empleadores pagan realmente lo mismo a hombres y mujeres, algo que conviene mirar antes de aceptar una oferta.

Qué hacer si buscas empleo

No hace falta esperar a que se resuelva el papeleo para empezar a aprovechar todo esto.

• Espera una cifra, y pídela. Si una vacante en un país que ya ha transpuesto la directiva no indica ninguna banda salarial, es razonable —y cada vez más un derecho tuyo— pedirla antes de comprometerte a hacer la entrevista.
• No respondas a la pregunta sobre tu sueldo anterior. Donde las normas están en vigor, puedes simplemente negarte; y aun donde todavía no lo están, puedes reconducir la conversación hacia la banda que buscas en lugar de hacia tu sueldo actual.
• Ánclate en el mercado, no en tu última nómina. Ve a la entrevista conociendo la banda habitual del puesto en tu país, para que una oferta a la baja resulte evidente y una justa sea fácil de confirmar.
• Aprovecha los informes de brecha. En el caso de los grandes empleadores, una brecha salarial de género publicada es una señal real de cómo gestionan la retribución, y un buen pretexto para plantear la conversación sobre la igualdad de retribución.