EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Was sie für Bewerberinnen und Bewerber bedeutet

Was die EU-Entgelttransparenzrichtlinie genau ist

Die Entgelttransparenzrichtlinie — formal die Richtlinie (EU) 2023/970 — ist ein 2023 verabschiedetes EU-Gesetz, das endlich einen Grundsatz durchsetzen soll, der bereits seit 1957 gilt: gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit. Das geschlechtsspezifische Lohngefälle liegt in der EU noch immer bei rund 11 %, und ein wesentlicher Grund, warum es fortbesteht, ist Geheimhaltung. Wenn niemand weiß, was andere verdienen, bleibt eine zu niedrige Bezahlung unsichtbar und lässt sich kaum anfechten. Die Richtlinie setzt genau hier an, indem sie Entgelte sichtbar macht — für Bewerberinnen und Bewerber, für Beschäftigte und für die Aufsichtsbehörden.

Es handelt sich um eine Richtlinie, nicht um eine Verordnung, und sie gilt daher nicht aus sich heraus. Jeder der 27 EU-Mitgliedstaaten muss sie umsetzen — ein eigenes nationales Gesetz erlassen, das den Mindeststandard der Richtlinie erfüllt. Die Frist dafür war der 7. Juni 2026. Dieser eine Termin galt für jedes Land gleichermaßen; unterschiedlich ist nur, wie weit jede Regierung tatsächlich gekommen ist — und daher rührt der größte Teil der Verwirrung.

Was sich für Jobsuchende ändert

Der größte Teil der Richtlinie richtet sich an Arbeitgeber und deren Berichtspflichten, doch drei ihrer Regeln greifen unmittelbar in den Einstellungsprozess ein — und jede verschiebt echtes Gewicht zugunsten der Bewerberinnen und Bewerber.

• Gehalt von Anfang an. Arbeitgeber müssen Ihnen das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne schon vor dem Vorstellungsgespräch nennen — in der Praxis bereits in der Stellenanzeige selbst. Schluss mit Bewerben, Vorstellungsgesprächen und stundenlangem Aufwand, nur um am Ende festzustellen, dass die Zahl halb so hoch ist wie erwartet.
• Keine Fragen zum bisherigen Gehalt. Arbeitgeber dürfen nicht mehr fragen, was Sie aktuell verdienen oder was Sie in Ihrem letzten Job bekommen haben. Ihr nächstes Gehalt richtet sich nach der Stelle und dem Markt, nicht nach dem, was Sie zufällig vorher verdient haben — denn genau so folgt eine zu niedrige Bezahlung den Menschen von einem Job zum nächsten.
• Ein Recht auf die Zahlen. Als Beschäftigte oder Beschäftigter (und in mehreren Ländern bereits als Bewerberin oder Bewerber) können Sie Auskunft über Ihr eigenes Entgeltniveau und das Durchschnittsentgelt für Personen verlangen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Aus „Ich glaube, ich werde zu niedrig bezahlt“ wird so etwas, das Sie tatsächlich überprüfen können.

Eine weitere Änderung hilft indirekt: Verschwiegenheitsklauseln zum Gehalt — jene Vertragsbestimmungen, die es Ihnen untersagen, mit Kolleginnen und Kollegen über Ihr Gehalt zu sprechen — sind verboten. Sich mit der Person am Nachbartisch, die denselben Job macht, auszutauschen, ist nun ein geschütztes Recht und kein Kündigungsgrund mehr.

Wann sie in Kraft tritt: die Frist und die Realität nach Ländern

Hier ist der am häufigsten missverstandene Punkt, den man unbedingt richtig verstehen sollte: Es gibt nicht für jedes EU-Land eine eigene Frist. Für jeden Mitgliedstaat galt dieselbe — der 7. Juni 2026 —, um sein nationales Gesetz in Kraft zu setzen. Unterschiedlich ist nur, ob jede Regierung diese Frist tatsächlich eingehalten hat.

Stand 2026 hat das die Mehrheit nicht geschafft. Eine kleine Gruppe hat pünktlich oder fast pünktlich umgesetzt: Die Slowakei verabschiedete ihr Gesetz im April 2026, die italienischen Regeln traten genau zum Fristtermin am 7. Juni in Kraft, und Litauen verabschiedete eine der weitreichendsten Fassungen der EU — die Arbeitgeber jeder Größe erfasst. Einige andere haben bereits Teile der Richtlinie in Kraft: Polen wendet die Regeln für die Einstellungsphase seit Dezember 2025 an, Tschechien verbot Verschwiegenheitsklauseln zum Gehalt Mitte 2025, Malta hat seit August 2025 teilweise Regeln, und der öffentliche Sektor in Belgien ist bereits erfasst.

Die größeren Volkswirtschaften stellen ihre Gesetze überwiegend noch fertig. Irlands Entwurf würde Gehaltsspannen unmittelbar in Stellenanzeigen vorschreiben; Frankreich und Bulgarien wollen die Pflichten auf Unternehmen mit bereits 50 Beschäftigten ausweiten; die Niederlande und Dänemark haben signalisiert, dass ihre Regeln erst zum 1. Januar 2027 in Kraft treten; und Deutschland, Spanien, Griechenland, Portugal, Rumänien, Ungarn und Österreich befinden sich alle noch im Entwurfsstadium. Schweden ist der Ausreißer — es hat seinen Gesetzentwurf zurückgezogen und drängt darauf, die Richtlinie auf EU-Ebene neu zu verhandeln.

Für Jobsuchende ist die praktische Erkenntnis einfach: Ihre Rechte greifen, sobald das Gesetz Ihres eigenen Landes in Kraft tritt, nicht zum EU-Termin. Wenn Sie sich in Italien, Litauen, der Slowakei oder Polen bewerben, sollten Sie damit rechnen, dass diese Regeln bereits greifen. Sind Sie in einem Land, das im Rückstand ist, sprechen dennoch zwei Dinge zu Ihren Gunsten: Arbeitgeber des öffentlichen Sektors können nach Ablauf der Frist unmittelbar an die Richtlinie gebunden werden, und viele große private Arbeitgeber führen Gehaltsspannen frühzeitig ein, statt ihre Einstellungsverfahren zweimal umzubauen.

Der Zeitplan für die Berichterstattung zum Gender Pay Gap

Neben den Einstellungsregeln verpflichtet die Richtlinie Arbeitgeber, offenzulegen, wie groß ihr eigenes geschlechtsspezifisches Lohngefälle ist — Daten, die Jobsuchenden mit der Zeit einen konkreten Vergleichsmaßstab liefern. Die Pflicht wird nach Unternehmensgröße gestaffelt eingeführt:

• Arbeitgeber mit 250 oder mehr Beschäftigten berichten erstmals bis zum 7. Juni 2027 (auf Grundlage der Entgeltdaten von 2026) und danach jährlich.
• Arbeitgeber mit 150 bis 249 Beschäftigten berichten ebenfalls erstmals bis zum 7. Juni 2027 und danach alle drei Jahre.
• Arbeitgeber mit 100 bis 149 Beschäftigten beginnen bis zum 7. Juni 2031 und berichten danach alle drei Jahre.
• Arbeitgeber mit weniger als 100 Beschäftigten haben keine EU-Berichtspflicht — auch wenn einige Länder (darunter Frankreich, Bulgarien und Litauen) den Schwellenwert in ihren eigenen Gesetzen niedriger ansetzen.

Zeigt ein Bericht in einer Gruppe vergleichbarer Beschäftigter ein Lohngefälle von mindestens 5 %, das der Arbeitgeber nicht mit objektiven, geschlechtsneutralen Gründen rechtfertigen kann, muss er gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretungen eine gemeinsame Entgeltbewertung durchführen und den Missstand beheben. Für Bewerberinnen und Bewerber ist der nützliche Nebeneffekt eine wachsende öffentliche Datenbasis darüber, welche großen Arbeitgeber Männer und Frauen tatsächlich gleich bezahlen — einen Blick wert, bevor Sie ein Angebot annehmen.

Was Sie als Jobsuchende oder Jobsuchender tun sollten

Sie müssen nicht warten, bis alle Formalitäten erledigt sind, um all das zu nutzen.

• Rechnen Sie mit einer Zahl — und fragen Sie danach. Nennt eine Stellenanzeige in einem Land, das die Richtlinie umgesetzt hat, keine Gehaltsspanne, ist es angemessen und zunehmend Ihr Recht, danach zu fragen, bevor Sie sich auf ein Vorstellungsgespräch einlassen.
• Beantworten Sie die Frage nach dem bisherigen Gehalt nicht. Wo die Regeln in Kraft sind, können Sie die Antwort schlicht verweigern; und selbst wo sie es noch nicht sind, können Sie das Gespräch auf Ihre Zielspanne lenken statt auf Ihr aktuelles Gehalt.
• Orientieren Sie sich am Markt, nicht an Ihrer letzten Gehaltsabrechnung. Gehen Sie mit Kenntnis der üblichen Spanne für die Stelle in Ihrem Land ins Gespräch, damit ein zu niedriges Angebot offensichtlich und ein faires leicht zu bestätigen ist.
• Nutzen Sie die Berichte zum Lohngefälle. Bei größeren Arbeitgebern ist ein veröffentlichtes geschlechtsspezifisches Lohngefälle ein echtes Signal dafür, wie sie mit Entgelt umgehen — und ein guter Aufhänger für das Gespräch über gleiches Entgelt.