Ofertas de empleo fantasma: cómo detectarlas

Qué son las ofertas de empleo fantasma y por qué las publican las empresas

Una oferta fantasma es un puesto que se anuncia sin intención de contratar. La empresa existe y el anuncio parece normal; simplemente, detrás no hay ninguna vacante. En octubre de 2026 el término saltó a los titulares en Nueva Zelanda, donde una persona en busca de empleo presentó una petición al Parlamento para prohibir estos anuncios después de que un agente de IA la «entrevistara» con respuestas cronometradas, lo que la dejó preguntándose si la empresa solo quería sus datos personales para entrenar IA.

Las cifras indican que las ofertas fantasma no son raras:

• Greenhouse, una plataforma de seguimiento de candidaturas, afirma que entre el 18 % y el 22 % de los empleos publicados en su plataforma en un trimestre cualquiera se clasifican como ofertas fantasma. En su encuesta de 2024 a 2.500 trabajadores de EE. UU., Reino Unido y Alemania, tres de cada cinco candidatos dijeron sospechar que se habían topado con una.
• En una encuesta de ResumeBuilder de 2024 a responsables de contratación de EE. UU., el 40 % dijo que su empresa había publicado una oferta falsa ese año, y 3 de cada 10 dijeron que tenían una activa en ese momento.

Los motivos que dieron los responsables de contratación en esa encuesta son reveladores: parecer abiertos al talento externo (67 %), hacer que la empresa parezca estar creciendo (66 %), hacer creer al personal sobrecargado que llega ayuda (63 %), hacer que los empleados se sientan reemplazables (62 %) y reunir CV para más adelante (59 %). Si a eso le sumas los puestos que se cubrieron internamente, que se congelaron por recortes de presupuesto o que nunca se retiraron, el resultado es un mercado laboral en el que parte de lo que solicitas nunca estuvo realmente abierto.

¿Oferta fantasma u oferta de empleo falsa? La diferencia importa

Es fácil confundirlas, pero te cuestan cosas distintas:

• Una oferta fantasma viene de una empresa real y te cuesta tiempo e ilusión: adaptas un CV, quizá haces una entrevista y nunca vuelves a saber nada.
• Una oferta de empleo falsa viene de alguien que se hace pasar por empresa y te cuesta dinero, tu cuenta bancaria o tu identidad: acaba con una petición de pagar, de mover dinero o de entregar tu documento de identidad o tus contraseñas.
• La zona gris es la que planteó el caso de Nueva Zelanda: una empresa desconocida que hace entrevistas automatizadas cuyo verdadero objetivo puede ser recopilar datos de candidatos. Si una empresa de la que nunca has oído hablar te pide al principio una larga entrevista con IA grabada o cronometrada, trátala con la misma cautela que una posible estafa.

Señales de que un anuncio es una oferta fantasma

Ninguna señal lo demuestra por sí sola, pero cuantas más veas, menos tiempo merece la candidatura:

• No aparece en la página de empleo de la propia empresa, o aparece con otra fecha o con otro título.
• El mismo anuncio se ha vuelto a publicar una y otra vez, o lleva meses activo. Las propias normas de Indeed dicen que cada oferta debe describir un único puesto vacante y que las ofertas antiguas deben actualizarse en lugar de volver a publicarse, así que un puesto que reaparece una y otra vez como nuevo es una señal.
• La descripción es genérica: sin equipo, sin responsable, sin fecha de incorporación, sin tareas concretas; solo «siempre buscamos talento».
• No hay información salarial en un país que ya ha incorporado la Directiva de Transparencia Retributiva de la UE, que da a los candidatos derecho a conocer el salario inicial o la banda salarial antes de la entrevista.
• La empresa ha anunciado una congelación de contrataciones o despidos mientras el anuncio sigue publicado.
• La única «entrevista» es automatizada, sin una persona con nombre en ninguna fase, sobre todo si es una empresa de la que apenas encuentras información.
• Después de una entrevista, nada: ni rechazo, ni novedades, ni respuesta a un seguimiento educado.

Las plataformas empiezan a ayudar. LinkedIn está probando insignias de verificación en las ofertas —la página de la empresa está verificada y quien publica ha verificado que trabaja allí—, pero de momento solo algunas ofertas las tienen, así que la falta de insignia no demuestra nada por sí sola.

Entrevistas con IA y tus datos: tus derechos en la UE

Tanto si la vacante era real como si no, una empresa de la UE que haya recogido tu CV, tus grabaciones o tus respuestas a pruebas debe cumplir el RGPD. Eso te da herramientas concretas:

• Derecho de acceso (artículo 15): puedes preguntar si la empresa trata tus datos personales, obtener una copia y saber con qué fines se usaron; así es como averiguas si tu entrevista se usó para algo más que contratar.
• Plazo y coste (artículo 12): la empresa debe responder sin dilación indebida y en el plazo de un mes, prorrogable otros dos meses solo cuando sea necesario, y de forma gratuita.
• Derecho de supresión (artículo 17): puedes pedir que se borren tus datos cuando ya no sean necesarios para el fin con el que se recogieron; por ejemplo, cuando termine el proceso de selección.
• Decisiones automatizadas (artículo 22): tienes derecho a no ser objeto de una decisión basada únicamente en un tratamiento automatizado que te afecte de forma significativa, como un rechazo sin intervención humana.

El Reglamento de IA de la UE añade dos capas más. La IA que se usa para publicar anuncios de empleo dirigidos, filtrar candidaturas y evaluar a candidatos se clasifica como de alto riesgo; tras el Ómnibus de IA, que entró en vigor el 27 de julio de 2026, esas normas de alto riesgo se aplican a partir del 2 de diciembre de 2027. Y desde el 2 de febrero de 2025, el Reglamento prohíbe los sistemas de IA que infieren las emociones de las personas en el lugar de trabajo, salvo por motivos médicos o de seguridad.

¿Hay leyes que prohíban las ofertas fantasma?

En la UE no, a octubre de 2026. No existe ninguna norma a escala de la UE contra anunciar un puesto que no se piensa cubrir. Las palancas más cercanas son los derechos de información salarial de la Directiva de Transparencia Retributiva, el RGPD y el Reglamento de IA.

• Ontario (Canadá) es el ejemplo más claro de norma: desde el 1 de enero de 2026, las empresas con 25 o más empleados deben indicar cuándo una oferta pública no corresponde a una vacante existente y deben comunicar a los candidatos entrevistados si se ha tomado una decisión de contratación en un plazo de 45 días desde su última entrevista.
• En Estados Unidos se presentaron proyectos de ley contra las ofertas fantasma en California, Kentucky y Nueva Jersey; según un informe legislativo de Delaware de agosto de 2025, ninguna ley federal ni estatal las prohibía de forma explícita.
• En Nueva Zelanda, la petición que provocó los titulares de octubre de 2026 pide al Parlamento que prohíba estos anuncios; los principales portales de empleo locales dijeron a RNZ que no consideraban las ofertas fantasma un problema relevante en sus plataformas.

Cómo dedicar tus candidaturas a donde de verdad se contrata

No puedes acabar con las ofertas fantasma, pero sí evitar que se coman tu semana:

• Postúlate a través de la página de empleo de la propia empresa siempre que puedas, y prioriza los anuncios publicados en las últimas dos o tres semanas.
• Busca a una persona: un responsable de contratación o un reclutador con nombre que puedas encontrar en LinkedIn, o una recomendación de alguien de dentro. Las vacantes reales suelen tener un responsable.
• Pregunta pronto. Una pregunta breve y educada —«¿se está contratando activamente para este puesto y cuáles son los plazos?»— no cuesta nada y a menudo recibe una respuesta sincera.
• Registra cada candidatura con su fecha de publicación, su contacto y la fecha de seguimiento, y fija un límite: si no hay respuesta dos semanas después de un seguimiento, pasa a otra cosa.