Solicitar información salarial a tu empresa

Tu derecho a solicitar información salarial, en palabras sencillas

En octubre de 2026, el ministro de Trabajo de Croacia, Alen Ružić, presentó los cambios previstos en la Ley del Trabajo del país, que permitirían a los trabajadores preguntar a su empresa cuánto ganan de media, desglosado por sexo, los compañeros que hacen el mismo trabajo, y exigir una explicación de cualquier diferencia. La prensa croata lo resumió así: ¿ganas menos que un compañero? Esto es lo que puedes pedirle a tu jefe. Una semana después, el 1 de noviembre de 2026, empieza a aplicarse la nueva ley de transparencia retributiva de Grecia.

Ambas proceden de la misma norma de la UE: la Directiva de transparencia retributiva, la Directiva (UE) 2023/970. Su artículo 7 reconoce a todo trabajador el derecho a solicitar y recibir por escrito dos cosas: su propio nivel retributivo individual y los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, de la categoría de trabajadores que realizan el mismo trabajo que él o un trabajo de igual valor. Todos los países de la UE tenían que incorporarlo a su legislación nacional antes del 7 de junio de 2026.

La idea es sencilla. La discriminación salarial sobrevive porque nadie puede verla. Cuando puedes comparar tu sueldo con la media de tu tipo de trabajo, «creo que me pagan menos de lo que debería» pasa a ser algo que puedes comprobar y, si la diferencia no puede justificarse, impugnar.

Qué puedes pedir y qué no

La Directiva es precisa sobre lo que la empresa tiene que darte:

• Tu nivel retributivo individual. La Directiva define el «nivel retributivo» como la retribución bruta anual y la correspondiente retribución bruta por hora, así que espera ambas cifras, no solo un importe mensual.
• El nivel retributivo medio de las mujeres y de los hombres de tu categoría de trabajadores: quienes hacen el mismo trabajo que tú o un trabajo de igual valor. El igual valor se valora con criterios objetivos y neutros desde el punto de vista del género, como las competencias, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones de trabajo, por lo que puede abarcar puestos con nombres distintos.
• Aclaraciones. Si las cifras que recibes son inexactas o están incompletas, puedes pedir detalles adicionales razonables y debes recibir una respuesta motivada.
• La retribución es más que el salario base. Incluye cualquier pago en dinero o en especie que recibas por tu trabajo, como primas, horas extra, complementos y retribuciones en especie. El anuncio de Croacia menciona expresamente las primas, los complementos y el uso de un coche de empresa.

Lo que no puedes obtener es el sueldo de un compañero concreto. La respuesta es una media de un grupo. Cuando un grupo es tan pequeño que la cifra revelaría la retribución de una persona identificable, los países pueden decidir que solo los representantes de los trabajadores, la inspección de trabajo o el organismo de igualdad vean el detalle; en ese caso te asesoran sin revelar sueldos individuales. La información que recibas sobre otras personas solo puede usarse para defender la igualdad retributiva, no compartirse con otros fines; la información sobre tu propio sueldo es tuya y puedes usarla.

Esto también es distinto de lo que puedes preguntar como candidato. Antes de que te contraten, el artículo 5 te da derecho a conocer la retribución inicial o la banda salarial del puesto, normalmente en la oferta de empleo o antes de la entrevista, y prohíbe a la empresa preguntarte por tu historial salarial. La solicitud del artículo 7 de esta guía es para quienes ya trabajan en la empresa.

Quién debe responder, en qué plazo y de qué forma

• Todas las empresas. A diferencia de los informes sobre la brecha salarial de género, que empiezan por las empresas de 100 o más trabajadores, el derecho de información no tiene en la Directiva ningún umbral de tamaño de empresa.
• Por escrito y en un plazo de dos meses. La empresa debe responder en un plazo razonable y, como máximo, dos meses desde la fecha de tu solicitud.
• A través de otros, si lo prefieres. Puedes presentar la solicitud tú mismo, a través de los representantes de los trabajadores (comité de empresa o sindicato, según tu país) o a través del organismo nacional de igualdad.
• Ya deberían habértelo comunicado. Las empresas deben informar cada año a toda la plantilla de este derecho y de los pasos para ejercerlo: revisa la intranet, el manual del empleado o el portal de RR. HH.

Las leyes nacionales pueden añadir detalles. La Ley 5316/2026 de Grecia, por ejemplo, permite a las empresas rechazar solicitudes manifiestamente desproporcionadas o abusivas, así que haz una solicitud concreta y vinculada a la igualdad retributiva.

Dónde se aplica ya este derecho (a octubre de 2026)

El plazo para todos los países era el 7 de junio de 2026, pero la mayoría no lo cumplió. Tu derecho puede exigirse a una empresa privada cuando entre en vigor la ley de tu propio país:

• Transpuesta: Grecia (Ley 5316/2026, publicada el 6 de julio de 2026, cuyas obligaciones de transparencia retributiva se aplican desde el 1 de noviembre de 2026), Italia, Lituania, Malta y Eslovaquia habían aprobado leyes a mediados de 2026.
• Anunciada: el Gobierno de Croacia ha presentado modificaciones de la Ley del Trabajo que dan a los trabajadores acceso a la información retributiva por puesto y sexo, y el derecho a una explicación; las propuestas incluyen multas de hasta 9.000 € para las empresas. En octubre de 2026 aún no había fecha.
• Aún en redacción: Chequia, Francia, Alemania, Irlanda y los Países Bajos, entre otros, estaban en fase de borrador o en fases iniciales en otoño de 2026. El Gobierno neerlandés ha dicho que su entrada en vigor prevista para el 1 de enero de 2027 parece ahora incierta, y Francia quiere terminar antes de sus elecciones presidenciales de la primavera de 2027.

Si tu país va con retraso, puedes preguntar igualmente: muchas empresas se están preparando para cumplir y te responderán. Además, el RGPD ya te permite solicitar una copia de los datos personales que tu empresa tiene sobre ti, lo que incluye tus propios datos salariales, aunque no las medias de otras personas.

Qué hacer con la respuesta

Compara tu nivel retributivo con la media de tu sexo y la del otro sexo en la misma categoría. Una diferencia no es automáticamente discriminación: puede justificarse con criterios objetivos y neutros desde el punto de vista del género, como la experiencia pertinente o el rendimiento dentro de un sistema transparente. Tu empresa también debe poner a tu disposición, de forma fácilmente accesible, los criterios que utiliza para fijar la retribución y su progresión (las empresas de menos de 50 trabajadores pueden quedar exentas de la parte de la progresión), así que pídelos si no los tienes.

• Si las cifras no están claras o están incompletas, ejerce tu derecho a pedir aclaraciones y una respuesta motivada.
• Si hay una diferencia que nadie sabe explicar, plantéala por escrito a RR. HH. o a tu responsable y pregunta cómo se va a corregir.
• Usa las cifras en tu próxima revisión salarial o negociación. Conocer la media de tu categoría y el sueldo de mercado de tu puesto es el mejor punto de referencia que puedes tener.

Si tu empresa se niega, da largas o toma represalias

La Directiva te da un margen de presión real si las cosas se tuercen:

• Sin represalias. No pueden darte un trato menos favorable (despedirte, apartarte o negarte un aumento) por haber ejercido tus derechos de igualdad retributiva o por haber ayudado a un compañero con los suyos.
• La carga de la prueba puede invertirse. En un caso de discriminación salarial, la empresa que no haya cumplido sus obligaciones de transparencia, incluida la respuesta a tu solicitud del artículo 7, tiene que demostrar que no hubo discriminación, salvo que el incumplimiento fuera manifiestamente involuntario y de poca importancia.
• Indemnización íntegra. Las víctimas de discriminación salarial tienen derecho a recuperar íntegramente los atrasos salariales, las primas correspondientes, una indemnización por las oportunidades perdidas y por los daños morales, más intereses, sin un límite máximo fijado de antemano.
• Tiempo para actuar. Los plazos de prescripción nacionales para las reclamaciones de igualdad retributiva deben ser de al menos tres años y no pueden empezar a correr antes de que conocieras, o pudieras razonablemente conocer, el problema.
• Hay ayuda disponible. La inspección de trabajo y el organismo nacional de igualdad pueden tramitar denuncias, y los sindicatos, los organismos de igualdad y organizaciones similares pueden actuar en tu nombre con tu consentimiento.