Direttiva UE sulla trasparenza retributiva: cosa significa per chi cerca lavoro

Che cos'è davvero la direttiva UE sulla trasparenza retributiva

La direttiva sulla trasparenza retributiva — formalmente la direttiva (UE) 2023/970 — è una legge dell'UE adottata nel 2023 per far finalmente rispettare un principio sancito fin dal 1957: la parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Il divario tra ciò che guadagnano uomini e donne nell'UE resta intorno all'11%, e gran parte del motivo per cui persiste è la segretezza. Quando nessuno sa quanto vengono pagati gli altri, la sottoretribuzione resta invisibile ed è quasi impossibile da contestare. La direttiva affronta il problema in modo diretto rendendo le retribuzioni visibili — a chi si candida, a chi lavora e alle autorità di vigilanza.

È una direttiva, non un regolamento, quindi non si applica da sola. Ciascuno dei 27 Stati membri dell'UE deve recepirla — approvare una propria legge nazionale che rispetti lo standard minimo della direttiva. Il termine per farlo era il 7 giugno 2026. Quella data era la stessa per ogni Paese; ciò che cambia è quanto ciascun governo sia effettivamente arrivato lontano, ed è da qui che nasce gran parte della confusione.

Cosa cambia per chi cerca lavoro

La maggior parte della direttiva è rivolta ai datori di lavoro e ai loro obblighi di comunicazione, ma tre delle sue regole incidono direttamente sul processo di assunzione — e ognuna sposta un reale potere contrattuale a favore di chi si candida.

• Retribuzione fin da subito. Il datore di lavoro deve comunicarti lo stipendio iniziale o la fascia retributiva prima del colloquio — in pratica, già nell'annuncio di lavoro stesso. Basta candidarsi, sostenere colloqui e investire ore in un processo per poi scoprire che la cifra è la metà di quanto ti aspettavi.
• Niente domande sullo stipendio precedente. Il datore di lavoro non può più chiederti quanto guadagni attualmente o quanto eri pagato nel tuo ultimo impiego. Il tuo prossimo stipendio è determinato dal ruolo e dal mercato, non da quanto ti capitava di essere pagato prima — che è esattamente il modo in cui la sottoretribuzione segue le persone da un lavoro all'altro.
• Il diritto ai dati. Come lavoratore (e, in diversi Paesi, già come candidato) puoi richiedere il tuo livello retributivo individuale e la retribuzione media di chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, suddivisi per sesso. Trasforma il «penso di essere sottopagato» in qualcosa che puoi davvero verificare.

Un ulteriore cambiamento aiuta in modo indiretto: le clausole di riservatezza salariale — le condizioni contrattuali che ti vietano di discutere del tuo stipendio con i colleghi — sono vietate. Confrontare le informazioni con chi svolge il tuo stesso lavoro alla scrivania accanto è ora un diritto tutelato, non un motivo di licenziamento.

Quando entra in vigore: il termine e la realtà Paese per Paese

Ecco il punto più frainteso in assoluto, e quello che vale la pena chiarire: non esiste un termine diverso per ciascun Paese dell'UE. Ogni Stato membro aveva lo stesso — il 7 giugno 2026 — per avere la propria legge nazionale in vigore. Ciò che varia è se ciascun governo lo abbia effettivamente rispettato.

Allo stato attuale, nel 2026, la maggior parte non lo ha fatto. Un piccolo gruppo ha recepito la direttiva nei tempi o quasi: la Slovacchia ha adottato la propria legge nell'aprile 2026, in Italia le norme sono entrate in vigore proprio alla scadenza del 7 giugno, e la Lituania ha approvato una delle versioni più ampie dell'UE — che riguarda i datori di lavoro di ogni dimensione. Alcuni altri hanno già parti della direttiva in vigore: la Polonia applica le regole relative alla fase di selezione da dicembre 2025, la Cechia ha vietato le clausole di riservatezza salariale a metà 2025, Malta ha norme parziali da agosto 2025 e in Belgio il settore pubblico è già coperto.

Le economie più grandi stanno perlopiù ancora completando le proprie leggi. Il progetto irlandese imporrebbe le fasce retributive direttamente negli annunci di lavoro; la Francia e la Bulgaria vogliono estendere gli obblighi alle imprese con appena 50 dipendenti; i Paesi Bassi e la Danimarca hanno segnalato che le loro norme non entreranno in vigore prima del 1° gennaio 2027; e Germania, Spagna, Grecia, Portogallo, Romania, Ungheria e Austria sono tutte ancora in fase di elaborazione. La Svezia è l'eccezione — ha ritirato il proprio disegno di legge e sta spingendo per rinegoziare la direttiva a livello dell'UE.

Per chi cerca lavoro, la conclusione pratica è semplice: i tuoi diritti si attivano quando entra in vigore la legge del tuo Paese, non alla scadenza dell'UE. Se ti candidi in Italia, Lituania, Slovacchia o Polonia, aspettati che queste regole abbiano già effetto. Se ti trovi in un Paese in ritardo, due cose giocano comunque a tuo favore — i datori di lavoro del settore pubblico possono essere vincolati direttamente alla direttiva una volta scaduto il termine, e molti grandi datori di lavoro privati stanno introducendo le fasce retributive in anticipo, piuttosto che riorganizzare due volte le proprie assunzioni.

Il calendario per la comunicazione del divario retributivo di genere

Accanto alle regole sulle assunzioni, la direttiva obbliga i datori di lavoro a pubblicare l'entità del proprio divario retributivo di genere — i dati che, col tempo, offrono a chi cerca lavoro un riferimento concreto con cui confrontarsi. L'obbligo entra in vigore gradualmente in base alle dimensioni dell'azienda:

• I datori di lavoro con 250 o più dipendenti comunicano i dati per la prima volta entro il 7 giugno 2027 (sui dati retributivi del 2026), poi ogni anno.
• I datori di lavoro con un numero di dipendenti compreso tra 150 e 249 comunicano anch'essi i dati per la prima volta entro il 7 giugno 2027, poi una volta ogni tre anni.
• I datori di lavoro con un numero di dipendenti compreso tra 100 e 149 iniziano entro il 7 giugno 2031, poi una volta ogni tre anni.
• I datori di lavoro con meno di 100 dipendenti non hanno alcun obbligo di comunicazione a livello UE — anche se alcuni Paesi (tra cui Francia, Bulgaria e Lituania) fissano una soglia più bassa nelle proprie leggi.

Se una comunicazione rivela un divario retributivo di almeno il 5% in un qualsiasi gruppo di lavoratori comparabili che il datore di lavoro non può giustificare su basi oggettive e neutre sotto il profilo del genere, esso deve svolgere una valutazione retributiva congiunta con i rappresentanti dei lavoratori e porvi rimedio. Per chi si candida, l'utile effetto collaterale è un crescente registro pubblico di quali grandi datori di lavoro retribuiscano davvero uomini e donne in modo paritario — vale la pena dargli un'occhiata prima di accettare un'offerta.

Cosa fare quando cerchi lavoro

Non devi aspettare le procedure burocratiche per iniziare a sfruttare tutto questo.

• Aspettati una cifra — e chiedila. Se un'offerta di lavoro in un Paese che ha recepito la direttiva non indica una fascia retributiva, è ragionevole, e sempre più un tuo diritto, chiederla prima di impegnarti in un colloquio.
• Non rispondere alla domanda sullo stipendio precedente. Dove le regole sono in vigore puoi semplicemente rifiutarti; anche dove non lo sono ancora, puoi orientare la conversazione sulla fascia retributiva a cui punti anziché sul tuo stipendio attuale.
• Prendi come riferimento il mercato, non la tua ultima busta paga. Presentati conoscendo la fascia tipica per il ruolo nel tuo Paese, così un'offerta al ribasso risulta evidente e una equa è facile da confermare.
• Sfrutta le comunicazioni sul divario. Per i datori di lavoro più grandi, un divario retributivo di genere pubblicato è un segnale concreto di come gestiscono le retribuzioni — e un buon punto di partenza per la conversazione sulla parità di retribuzione.