EU-richtlijn loontransparantie: wat het betekent voor werkzoekenden

Wat de EU-richtlijn loontransparantie precies is

De richtlijn loontransparantie — formeel Richtlijn (EU) 2023/970 — is een EU-wet die in 2023 is aangenomen om eindelijk een principe af te dwingen dat al sinds 1957 in de wet staat: gelijk loon voor gelijk of gelijkwaardig werk. De loonkloof tussen mannen en vrouwen in de EU ligt nog steeds rond de 11%, en een groot deel van de reden dat die blijft bestaan is geheimhouding. Als niemand weet wat een ander verdient, blijft onderbetaling onzichtbaar en is die vrijwel onmogelijk aan te vechten. De richtlijn pakt dat direct aan door loon zichtbaar te maken — voor sollicitanten, voor werknemers en voor toezichthouders.

Het is een richtlijn, geen verordening, dus ze geldt niet uit zichzelf. Elk van de 27 EU-lidstaten moet ze omzetten — een eigen nationale wet aannemen die voldoet aan de minimumnorm van de richtlijn. De deadline daarvoor was 7 juni 2026. Die ene datum was voor elk land hetzelfde; wat verschilt is hoe ver elke regering daadwerkelijk kwam, en daar komt de meeste verwarring vandaan.

Wat er verandert voor werkzoekenden

Het grootste deel van de richtlijn is gericht op werkgevers en hun rapportageverplichtingen, maar drie van de regels raken direct het wervingsproces — en elke regel verschuift echte onderhandelingsmacht naar de sollicitant.

• Loon vooraf. Werkgevers moeten je het aanvangssalaris of de salarisrange vóór het sollicitatiegesprek noemen — in de praktijk in de vacaturetekst zelf. Geen sollicitaties, gesprekken en uren in een proces steken meer om er dan achter te komen dat het bedrag de helft is van wat je verwachtte.
• Geen vragen over eerder loon. Werkgevers mogen niet langer vragen wat je nu verdient of wat je in je vorige baan kreeg. Je volgende salaris wordt bepaald door de functie en de markt, niet door wat je toevallig eerder verdiende — precies zo volgt onderbetaling mensen van de ene baan naar de volgende.
• Recht op de cijfers. Als werknemer (en in meerdere landen al als sollicitant) kun je je individuele loonniveau opvragen en het gemiddelde loon van mensen die hetzelfde of gelijkwaardig werk doen, uitgesplitst naar geslacht. Zo verandert 'ik denk dat ik onderbetaald word' in iets wat je daadwerkelijk kunt controleren.

Nog één verandering helpt indirect: geheimhoudingsbedingen over loon — de contractvoorwaarden die je verbieden om je salaris met collega's te bespreken — zijn verboden. Je loon vergelijken met de persoon die naast je hetzelfde werk doet is nu een beschermd recht, geen reden voor ontslag.

Wanneer het ingaat: de deadline en de realiteit per land

Dit is het meest misbegrepen punt, en het punt dat je goed moet hebben: er is geen aparte deadline voor elk EU-land. Elke lidstaat had dezelfde deadline — 7 juni 2026 — om de nationale wet van kracht te laten zijn. Wat verschilt is of elke regering die ook daadwerkelijk haalde.

Zoals de zaken er in 2026 voor staan, deden de meeste dat niet. Een kleine groep zette de richtlijn op tijd of bijna op tijd om: Slowakije nam zijn wet aan in april 2026, de regels van Italië gingen in op de deadline van 7 juni zelf, en Litouwen nam een van de ruimste versies in de EU aan — die geldt voor werkgevers van elke omvang. Een paar andere landen hebben al delen van de richtlijn in werking: Polen past de regels voor de wervingsfase toe sinds december 2025, Tsjechië verbood geheimhoudingsbedingen over loon medio 2025, Malta heeft sinds augustus 2025 gedeeltelijke regels, en de publieke sector van België valt er al onder.

De grotere economieën zijn hun wetten grotendeels nog aan het afronden. Het wetsvoorstel van Ierland zou salarisranges rechtstreeks in vacatures verplichten; Frankrijk en Bulgarije willen de verplichtingen uitbreiden naar bedrijven vanaf 50 werknemers; Nederland en Denemarken hebben aangegeven dat hun regels pas op 1 januari 2027 van kracht worden; en Duitsland, Spanje, Griekenland, Portugal, Roemenië, Hongarije en Oostenrijk zitten allemaal nog in de conceptfase. Zweden is de uitzondering — het trok zijn wetsvoorstel in en dringt aan op heronderhandeling van de richtlijn op EU-niveau.

Voor een werkzoekende is de praktische conclusie simpel: je rechten gaan in wanneer de wet van je eigen land van kracht wordt, niet op de EU-deadline. Solliciteer je in Italië, Litouwen, Slowakije of Polen, dan mag je verwachten dat deze regels al gelden. Zit je in een land dat achterloopt, dan werken twee dingen nog steeds in je voordeel — werkgevers in de publieke sector kunnen rechtstreeks aan de richtlijn worden gehouden zodra de deadline is verstreken, en veel grote private werkgevers voeren salarisranges alvast in in plaats van hun wervingsproces twee keer te moeten omgooien.

Het tijdpad voor rapportage over de loonkloof tussen mannen en vrouwen

Naast de wervingsregels verplicht de richtlijn werkgevers om te publiceren hoe groot hun eigen loonkloof tussen mannen en vrouwen is — de gegevens die werkzoekenden na verloop van tijd iets concreets geven om mee te vergelijken. Dit wordt gefaseerd ingevoerd op basis van bedrijfsomvang:

• Werkgevers met 250 of meer werknemers rapporteren voor het eerst uiterlijk 7 juni 2027 (over de loongegevens van 2026), daarna elk jaar.
• Werkgevers met 150 tot 249 werknemers rapporteren eveneens voor het eerst uiterlijk 7 juni 2027, daarna eens in de drie jaar.
• Werkgevers met 100 tot 149 werknemers beginnen uiterlijk 7 juni 2031, daarna eens in de drie jaar.
• Werkgevers met minder dan 100 werknemers hebben geen EU-rapportageverplichting — al leggen sommige landen (waaronder Frankrijk, Bulgarije en Litouwen) de drempel in hun eigen wetten lager.

Als uit een rapportage een loonkloof van minstens 5% blijkt binnen een groep vergelijkbare werknemers die de werkgever niet kan rechtvaardigen op objectieve, genderneutrale gronden, moet hij een gezamenlijke beloningsevaluatie uitvoeren met werknemersvertegenwoordigers en het rechtzetten. Voor sollicitanten is het nuttige neveneffect een groeiend openbaar overzicht van welke grote werkgevers mannen en vrouwen daadwerkelijk gelijk belonen — de moeite waard om te bekijken voordat je een aanbod aanneemt.

Wat je als werkzoekende kunt doen

Je hoeft niet te wachten op de papierwinkel om hier al gebruik van te maken.

• Verwacht een bedrag — en vraag erom. Staat er in een vacature in een land dat de richtlijn heeft omgezet geen salarisrange, dan is het redelijk, en steeds vaker je recht, om erom te vragen voordat je je vastlegt op een sollicitatiegesprek.
• Beantwoord de vraag over je eerdere loon niet. Waar de regels van kracht zijn kun je die gewoon weigeren; en zelfs waar dat nog niet zo is, kun je het gesprek sturen naar je gewenste salarisrange in plaats van je huidige loon.
• Neem de markt als uitgangspunt, niet je laatste loonstrook. Ga het gesprek in met kennis van de gebruikelijke salarisrange voor de functie in jouw land, zodat een te laag bod meteen opvalt en een eerlijk bod makkelijk te bevestigen is.
• Gebruik de loonkloofrapportages. Bij grotere werkgevers is een gepubliceerde loonkloof tussen mannen en vrouwen een echt signaal over hoe zij met beloning omgaan — en een terechte aanleiding voor het gesprek over gelijk loon.