Diretiva da UE relativa à transparência salarial: o que significa para quem procura emprego

O que é, na verdade, a Diretiva da UE relativa à transparência salarial

A Diretiva relativa à transparência salarial — formalmente a Diretiva (UE) 2023/970 — é uma lei da UE adotada em 2023 para finalmente fazer cumprir um princípio inscrito na legislação desde 1957: salário igual para trabalho igual ou de igual valor. A disparidade salarial entre homens e mulheres na UE continua a rondar os 11% e grande parte da razão por que persiste é o secretismo. Quando ninguém sabe quanto os outros ganham, a remuneração abaixo do devido permanece invisível e é quase impossível de contestar. A diretiva ataca isso diretamente ao tornar as remunerações visíveis — para os candidatos a emprego, para os trabalhadores e para os reguladores.

Trata-se de uma diretiva, não de um regulamento, pelo que não se aplica por si só. Cada um dos 27 Estados-Membros da UE tem de a transpor — aprovar a sua própria lei nacional que cumpra a norma mínima da diretiva. O prazo para o fazer era 7 de junho de 2026. Essa data era a mesma para todos os países; o que difere é até onde cada governo chegou de facto, e é daí que vem a maior parte da confusão.

O que muda para quem procura emprego

A maior parte da diretiva dirige-se aos empregadores e aos seus deveres de comunicação de informações, mas três das suas regras incidem diretamente sobre o processo de contratação — e cada uma delas transfere um poder negocial real para o candidato.

• Salário à partida. O empregador tem de lhe indicar o salário inicial ou o leque salarial antes da entrevista — na prática, no próprio anúncio de emprego. Chega de candidatar-se, ir a entrevistas e investir horas num processo apenas para descobrir que o valor é metade do que esperava.
• Sem perguntas sobre o histórico salarial. O empregador deixa de poder perguntar quanto ganha atualmente ou quanto lhe pagavam no emprego anterior. O seu próximo salário é definido pela função e pelo mercado, não pelo que por acaso recebia antes — que é precisamente como a remuneração abaixo do devido acompanha as pessoas de emprego em emprego.
• Direito aos números. Enquanto trabalhador (e, em vários países, já enquanto candidato) pode pedir o seu nível de remuneração individual e a remuneração média das pessoas que fazem o mesmo trabalho ou trabalho de igual valor, discriminada por sexo. Transforma o «acho que estou a ganhar menos do que devia» em algo que pode efetivamente verificar.

Há ainda outra mudança que ajuda de forma indireta: as cláusulas de confidencialidade salarial — as cláusulas contratuais que o proíbem de falar do seu salário com os colegas — passam a ser proibidas. Comparar valores com a pessoa que faz o seu trabalho na secretária ao lado é agora um direito protegido, e não um motivo de despedimento.

Quando entra em vigor: o prazo e a realidade país a país

Eis o ponto que mais se presta a mal-entendidos e que vale a pena esclarecer: não há um prazo diferente para cada país da UE. Todos os Estados-Membros tinham o mesmo — 7 de junho de 2026 — para ter a sua lei nacional em vigor. O que varia é se cada governo o cumpriu de facto.

Tal como as coisas estão em 2026, a maioria não cumpriu. Um pequeno grupo transpôs a diretiva dentro ou perto do prazo: a Eslováquia adotou a sua lei em abril de 2026, as regras de Itália entraram em vigor no próprio prazo de 7 de junho e a Lituânia aprovou uma das versões mais abrangentes da UE — que cobre empregadores de qualquer dimensão. Alguns outros já têm partes da diretiva em vigor: a Polónia aplica as regras da fase de recrutamento desde dezembro de 2025, a Chéquia proibiu as cláusulas de confidencialidade salarial em meados de 2025, Malta tem regras parciais desde agosto de 2025 e o setor público da Bélgica já está abrangido.

As economias maiores estão, na sua maioria, ainda a concluir as suas leis. A proposta da Irlanda exigiria a indicação dos leques salariais diretamente nos anúncios de emprego; a França e a Bulgária querem alargar os deveres a empresas com apenas 50 trabalhadores; os Países Baixos e a Dinamarca indicaram que as suas regras só entrarão em vigor em 1 de janeiro de 2027; e a Alemanha, a Espanha, a Grécia, Portugal, a Roménia, a Hungria e a Áustria estão todos ainda em fase de elaboração. A Suécia é a exceção — retirou a sua proposta de lei e está a pressionar para renegociar a diretiva ao nível da UE.

Para quem procura emprego, a conclusão prática é simples: os seus direitos entram em vigor quando a lei do seu próprio país produz efeitos, e não na data-limite da UE. Se está a candidatar-se em Itália, na Lituânia, na Eslováquia ou na Polónia, conte já com a aplicação destas regras. Se está num país que vai atrasado, há duas coisas que continuam a jogar a seu favor — os empregadores do setor público podem ser diretamente vinculados à diretiva assim que o prazo tiver terminado e muitos grandes empregadores privados estão a introduzir os leques salariais mais cedo, em vez de reformularem duas vezes o seu processo de contratação.

O calendário da comunicação da disparidade salarial entre homens e mulheres

A par das regras de contratação, a diretiva obriga os empregadores a publicar a dimensão da sua própria disparidade salarial entre homens e mulheres — os dados que, com o tempo, dão a quem procura emprego algo de concreto que sirva de referência. Aplica-se de forma faseada consoante a dimensão da empresa:

• Os empregadores com 250 ou mais trabalhadores comunicam pela primeira vez até 7 de junho de 2027 (com base nos dados salariais de 2026) e, depois, todos os anos.
• Os empregadores com 150 a 249 trabalhadores também comunicam pela primeira vez até 7 de junho de 2027 e, depois, de três em três anos.
• Os empregadores com 100 a 149 trabalhadores começam até 7 de junho de 2031 e, depois, de três em três anos.
• Os empregadores com menos de 100 trabalhadores não têm qualquer dever de comunicação a nível da UE — embora alguns países (entre eles a França, a Bulgária e a Lituânia) fixem um limiar mais baixo nas suas próprias leis.

Se um relatório revelar uma disparidade salarial de pelo menos 5% em qualquer grupo de trabalhadores comparáveis que o empregador não consiga justificar com base em critérios objetivos e neutros do ponto de vista do género, este tem de realizar uma avaliação conjunta das remunerações com os representantes dos trabalhadores e corrigi-la. Para os candidatos, o efeito secundário útil é um registo público cada vez maior de quais os grandes empregadores que, de facto, pagam de forma igual a homens e mulheres — vale a pena consultá-lo antes de aceitar uma oferta.

O que fazer enquanto candidato a emprego

Não precisa de esperar pela papelada para começar a tirar partido de tudo isto.

• Espere um valor — e peça-o. Se uma vaga num país que já transpôs a diretiva não indicar um leque salarial, é razoável, e cada vez mais um direito seu, pedi-lo antes de se comprometer com uma entrevista.
• Não responda à pergunta sobre o histórico salarial. Onde as regras estão em vigor pode simplesmente recusar; mesmo onde ainda não estão, pode orientar a conversa para o leque que pretende, em vez do que ganha atualmente.
• Ancore-se no mercado, não no seu último recibo de vencimento. Chegue à conversa a saber o leque habitual para a função no seu país, para que uma oferta muito baixa seja evidente e uma oferta justa seja fácil de confirmar.
• Use os relatórios sobre a disparidade. No caso dos empregadores maiores, uma disparidade salarial entre homens e mulheres publicada é um sinal concreto sobre a forma como gerem as remunerações — e um bom pretexto para a conversa sobre igualdade salarial.