Směrnice EU o transparentnosti odměňování: co znamená pro uchazeče o práci

Co je vlastně směrnice EU o transparentnosti odměňování

Směrnice o transparentnosti odměňování — formálně směrnice (EU) 2023/970 — je právní předpis EU přijatý v roce 2023, který má konečně prosadit zásadu zakotvenou už od roku 1957: stejnou odměnu za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty. Rozdíl v odměňování žen a mužů v celé EU se stále pohybuje kolem 11 % a velkou měrou za jeho přetrváváním stojí utajování. Když nikdo neví, kolik dostávají ostatní, zůstává podhodnocené odměňování neviditelné a je téměř nemožné je zpochybnit. Směrnice na to jde přímo tím, že odměňování zprůhledňuje — vůči uchazečům o práci, vůči zaměstnancům i vůči regulačním orgánům.

Jde o směrnici, nikoli o nařízení, takže sama o sobě neplatí. Každý z 27 členských států EU ji musí transponovat — přijmout vlastní vnitrostátní zákon, který splňuje minimální standard směrnice. Lhůta k tomu byla 7. června 2026. Toto jediné datum bylo pro všechny země stejné; liší se to, jak daleko se každá vláda skutečně dostala, a právě odtud pramení většina nejasností.

Co se mění pro uchazeče o práci

Většina směrnice míří na zaměstnavatele a jejich povinnosti podávat zprávy, ale tři z jejích pravidel dopadají přímo na proces náboru — a každé z nich přesouvá skutečnou vyjednávací sílu k uchazeči.

• Odměna předem. Zaměstnavatel vám musí sdělit nástupní mzdu nebo mzdové rozpětí ještě před pohovorem — v praxi přímo v pracovním inzerátu. Konec podávání přihlášek, absolvování pohovorů a hodin strávených celým procesem, jen abyste zjistili, že částka je poloviční oproti tomu, co jste čekali.
• Žádné dotazy na dřívější mzdu. Zaměstnavatel se vás už nesmí ptát, kolik aktuálně vyděláváte nebo kolik jste bral v minulém zaměstnání. Vaši příští mzdu určuje pozice a trh, ne to, kolik jste náhodou dostával dříve — a přesně tak se podhodnocené odměňování táhne za lidmi z jednoho zaměstnání do druhého.
• Právo na čísla. Jako zaměstnanec (a v několika zemích už jako uchazeč) si můžete vyžádat svou individuální úroveň odměny a průměrnou odměnu lidí, kteří vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, v členění podle pohlaví. Z pocitu „myslím, že jsem podhodnocený“ se tak stává něco, co si můžete skutečně ověřit.

Nepřímo pomáhá ještě jedna změna: doložky o mlčenlivosti o mzdě — smluvní ujednání, která vám zakazují bavit se o své mzdě s kolegy — jsou zakázány. Porovnat si informace s člověkem, který dělá stejnou práci u vedlejšího stolu, je nyní chráněné právo, ne důvod k výpovědi.

Kdy nabývá účinnosti: lhůta a realita podle jednotlivých zemí

Tady je nejčastěji nepochopený bod, který stojí za to si ujasnit: neexistuje zvláštní lhůta pro každou zemi EU. Každý členský stát měl stejnou — 7. června 2026 — aby jeho vnitrostátní zákon nabyl účinnosti. Liší se to, zda ji jednotlivé vlády skutečně dodržely.

Podle stavu v roce 2026 většina nedodržela. Malá skupina transponovala včas nebo téměř včas: Slovensko přijalo svůj zákon v dubnu 2026, italská pravidla nabyla účinnosti přímo v den lhůty 7. června a Litva schválila jednu z nejširších verzí v EU — pokrývající zaměstnavatele každé velikosti. Několik dalších už má části směrnice v platnosti: Polsko uplatňuje pravidla pro fázi náboru od prosince 2025, Česko zakázalo doložky o mlčenlivosti o mzdě v polovině roku 2025, Malta má dílčí pravidla od srpna 2025 a v Belgii je už pokryt veřejný sektor.

Větší ekonomiky své zákony většinou stále dokončují. Irský návrh by vyžadoval mzdová rozpětí přímo v pracovních inzerátech; Francie a Bulharsko chtějí povinnosti rozšířit i na firmy s pouhými 50 zaměstnanci; Nizozemsko a Dánsko naznačily, že jejich pravidla nabudou účinnosti až 1. ledna 2027; a Německo, Španělsko, Řecko, Portugalsko, Rumunsko, Maďarsko a Rakousko jsou stále ve fázi příprav návrhu. Švédsko je výjimkou — svůj návrh zákona stáhlo a usiluje o nové projednání směrnice na úrovni EU.

Pro uchazeče o práci je praktický závěr jednoduchý: vaše práva se zapnou, jakmile nabude účinnosti zákon vaší vlastní země, nikoli k datu lhůty EU. Pokud se ucházíte o práci v Itálii, Litvě, na Slovensku nebo v Polsku, počítejte s tím, že tato pravidla už platí. Pokud jste v zemi, která nabírá zpoždění, hrají ve váš prospěch stále dvě věci — zaměstnavatelé z veřejného sektoru mohou být po uplynutí lhůty vázáni směrnicí přímo a řada velkých soukromých zaměstnavatelů zavádí mzdová rozpětí s předstihem, místo aby svůj nábor přestavovali dvakrát.

Harmonogram vykazování rozdílu v odměňování žen a mužů

Vedle pravidel pro nábor směrnice nutí zaměstnavatele zveřejňovat, jak velký je jejich vlastní rozdíl v odměňování žen a mužů — údaje, které uchazečům o práci časem dají něco konkrétního, s čím mohou srovnávat. Zavádí se postupně podle velikosti firmy:

• Zaměstnavatelé s 250 a více zaměstnanci podávají první zprávu do 7. června 2027 (za mzdové údaje roku 2026) a poté každý rok.
• Zaměstnavatelé se 150 až 249 zaměstnanci rovněž podávají první zprávu do 7. června 2027 a poté jednou za tři roky.
• Zaměstnavatelé se 100 až 149 zaměstnanci začínají do 7. června 2031 a poté jednou za tři roky.
• Zaměstnavatelé s méně než 100 zaměstnanci nemají žádnou povinnost vykazování podle EU — i když některé země (mezi nimi Francie, Bulharsko a Litva) stanoví ve svých vlastních zákonech nižší hranici.

Pokud zpráva odhalí rozdíl v odměňování alespoň 5 % v jakékoli skupině srovnatelných pracovníků, který zaměstnavatel nedokáže odůvodnit objektivními a genderově neutrálními důvody, musí provést společné posouzení odměňování se zástupci zaměstnanců a napravit jej. Pro uchazeče je užitečným vedlejším efektem rostoucí veřejný přehled o tom, kteří velcí zaměstnavatelé skutečně odměňují muže a ženy stejně — stojí za to se do něj podívat, než přijmete nabídku.

Co dělat jako uchazeč o práci

Nemusíte čekat na úřední náležitosti, abyste toho všeho začali využívat.

• Očekávejte konkrétní částku — a vyžádejte si ji. Pokud pracovní nabídka v zemi, která směrnici transponovala, neuvádí mzdové rozpětí, je rozumné — a stále více i vaším právem — vyžádat si je dřív, než se zavážete k pohovoru.
• Neodpovídejte na otázku o dřívější mzdě. Tam, kde pravidla platí, můžete jednoduše odmítnout; a i tam, kde ještě neplatí, můžete rozhovor směrovat ke svému cílovému rozpětí namísto své současné mzdy.
• Vycházejte z trhu, ne ze své poslední výplatní pásky. Přijďte s vědomím obvyklého rozpětí pro danou pozici ve vaší zemi, aby podhodnocená nabídka byla zjevná a férovou bylo snadné potvrdit.
• Využijte zprávy o rozdílech v odměňování. U větších zaměstnavatelů je zveřejněný rozdíl v odměňování žen a mužů skutečným signálem o tom, jak přistupují k odměňování — a férovým otevřením pro rozhovor o stejné odměně.