Gehaltsauskunft vom Arbeitgeber verlangen

Gehaltsauskunft verlangen: dein Recht in einfachen Worten

Im Oktober 2026 stellte der kroatische Arbeitsminister Alen Ružić geplante Änderungen am Arbeitsgesetz des Landes vor: Beschäftigte sollen ihren Arbeitgeber fragen können, was Kolleginnen und Kollegen mit der gleichen Arbeit im Schnitt verdienen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, und eine Erklärung für jeden Unterschied verlangen dürfen. Kroatische Medien fassten es so zusammen: Du verdienst weniger als ein Kollege? Das kannst du deinen Chef fragen. Eine Woche später, am 1. November 2026, beginnt in Griechenland das neue Entgelttransparenzgesetz zu gelten.

Beides geht auf dasselbe EU-Gesetz zurück: die Entgelttransparenzrichtlinie, Richtlinie (EU) 2023/970. Ihr Artikel 7 gibt allen Beschäftigten das Recht, schriftlich zwei Dinge zu verlangen und zu erhalten: ihre individuelle Entgelthöhe und die durchschnittlichen Entgelthöhen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, für die Gruppe von Beschäftigten, die die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichten. Alle EU-Staaten mussten das bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen.

Die Idee ist einfach: Entgeltdiskriminierung überlebt, weil niemand sie sieht. Sobald du dein Gehalt mit dem Durchschnitt für deine Art von Arbeit vergleichen kannst, wird aus „Ich glaube, ich werde unterbezahlt“ etwas, das du überprüfen kannst – und, wenn sich die Lücke nicht rechtfertigen lässt, anfechten.

Was du fragen darfst – und was nicht

Die Richtlinie legt genau fest, was dir der Arbeitgeber geben muss:

• Deine individuelle Entgelthöhe. Die Richtlinie definiert „Entgelthöhe“ als Bruttojahresentgelt und das entsprechende Bruttostundenentgelt – rechne also mit beiden Zahlen, nicht nur mit einem Monatsbetrag.
• Die durchschnittliche Entgelthöhe von Frauen und von Männern in deiner Gruppe von Beschäftigten: Menschen, die die gleiche Arbeit wie du oder eine gleichwertige Arbeit verrichten. Gleichwertigkeit wird nach objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien wie Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen beurteilt und kann deshalb auch unterschiedliche Jobtitel umfassen.
• Erläuterungen. Sind die Zahlen, die du bekommst, ungenau oder unvollständig, kannst du zusätzliche, angemessene Angaben verlangen und musst eine begründete Antwort erhalten.
• Entgelt ist mehr als das Grundgehalt. Dazu gehört jede Geld- oder Sachleistung, die du wegen deines Jobs bekommst, etwa Boni, Überstundenvergütung, Zulagen und Sachleistungen. Die kroatische Ankündigung nennt ausdrücklich Boni, Zulagen und die Nutzung eines Firmenwagens.

Was du nicht bekommst, ist das Gehalt einer namentlich genannten Kollegin oder eines Kollegen. Die Antwort ist ein Durchschnitt für eine Gruppe. Ist eine Gruppe so klein, dass die Zahl das Gehalt einer bestimmten Person verraten würde, können die Länder festlegen, dass nur die Arbeitnehmervertretung, die Arbeitsaufsicht oder die Gleichbehandlungsstelle die Details sehen – sie beraten dich dann, ohne individuelle Gehälter offenzulegen. Informationen über andere darfst du nur nutzen, um gleiches Entgelt durchzusetzen, nicht für andere Zwecke weitergeben; mit Informationen über dein eigenes Gehalt kannst du machen, was du willst.

Das ist auch etwas anderes als das, was du als Bewerberin oder Bewerber fragen kannst. Vor der Einstellung gibt dir Artikel 5 das Recht auf das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne für die Stelle – meist in der Stellenanzeige oder vor dem Vorstellungsgespräch – und verbietet dem Arbeitgeber, nach deinem bisherigen Gehalt zu fragen. Die Anfrage nach Artikel 7 in diesem Ratgeber ist für Menschen, die bereits bei dem Arbeitgeber arbeiten.

Wer antworten muss, wie schnell und in welcher Form

• Jeder Arbeitgeber. Anders als die Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle, die bei Arbeitgebern mit 100 oder mehr Beschäftigten beginnt, kennt das Auskunftsrecht in der Richtlinie keine Mindestgröße des Unternehmens.
• Schriftlich, innerhalb von zwei Monaten. Der Arbeitgeber muss innerhalb einer angemessenen Frist antworten, spätestens zwei Monate nach dem Datum deiner Anfrage.
• Auf Wunsch über andere. Du kannst die Anfrage selbst stellen, über deine Arbeitnehmervertretung (je nach Land Betriebsrat oder Gewerkschaft) oder über die nationale Gleichbehandlungsstelle.
• Eigentlich wurdest du schon informiert. Arbeitgeber müssen alle Beschäftigten einmal im Jahr über dieses Recht und die Schritte zu seiner Ausübung informieren – schau ins Intranet, ins Mitarbeiterhandbuch oder ins HR-Portal.

Nationale Gesetze können Details ergänzen. Das griechische Gesetz 5316/2026 erlaubt Arbeitgebern zum Beispiel, offenkundig unverhältnismäßige oder missbräuchliche Anfragen abzulehnen – halte deine Anfrage also konkret und auf gleiches Entgelt bezogen.

Wo das Recht schon gilt (Stand Oktober 2026)

Die Frist lief für alle Länder am 7. Juni 2026 ab, doch die meisten haben sie verpasst. Gegenüber einem privaten Arbeitgeber durchsetzbar ist dein Recht, sobald das Gesetz deines eigenen Landes wirksam wird:

• Umgesetzt: Griechenland (Gesetz 5316/2026, veröffentlicht am 6. Juli 2026, die Pflichten zur Entgelttransparenz gelten ab dem 1. November 2026), Italien, Litauen, Malta und die Slowakei hatten bis Mitte 2026 Gesetze verabschiedet.
• Angekündigt: Die kroatische Regierung hat Änderungen am Arbeitsgesetz skizziert, die Beschäftigten Zugang zu Entgeltinformationen nach Funktion und Geschlecht sowie das Recht auf eine Erklärung geben; die Vorschläge sehen Bußgelder von bis zu 9.000 € für Arbeitgeber vor. Ein Datum stand im Oktober 2026 noch nicht fest.
• Noch im Entwurf: Tschechien, Frankreich, Deutschland, Irland und die Niederlande waren unter anderem im Herbst 2026 im Entwurfs- oder Frühstadium. Die niederländische Regierung hat erklärt, dass der geplante Start am 1. Januar 2027 nun unsicher ist, und Frankreich will vor der Präsidentschaftswahl im Frühjahr 2027 fertig werden.

Ist dein Land spät dran, kannst du trotzdem fragen – viele Arbeitgeber bereiten sich auf die Umsetzung vor und werden antworten. Unabhängig davon erlaubt dir die DSGVO schon heute, eine Kopie der personenbezogenen Daten zu verlangen, die dein Arbeitgeber über dich speichert. Dazu gehören deine eigenen Gehaltsdaten, nicht aber Durchschnittswerte anderer.

Was du mit der Antwort machst

Vergleiche deine Entgelthöhe mit dem Durchschnitt für dein Geschlecht und für das andere Geschlecht in derselben Gruppe. Eine Lücke ist nicht automatisch Diskriminierung – Unterschiede können durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt sein, etwa einschlägige Erfahrung oder Leistung in einem transparenten System. Dein Arbeitgeber muss außerdem die Kriterien für Entgelt und Entgeltentwicklung leicht zugänglich machen (Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten können vom Teil zur Entgeltentwicklung ausgenommen werden). Frag also danach, wenn du sie nicht hast.

• Sind die Zahlen unklar oder unvollständig, nutze dein Recht auf Erläuterung und eine begründete Antwort.
• Gibt es eine Lücke, die niemand erklären kann, sprich sie schriftlich bei HR oder deiner Führungskraft an und frag, wie sie behoben wird.
• Nutze die Zahlen in deinem nächsten Gehaltsgespräch oder deiner nächsten Verhandlung. Den Durchschnitt deiner Gruppe und den Marktwert deiner Rolle zu kennen ist der stärkste Anker, den du haben kannst.

Wenn dein Arbeitgeber ablehnt, verzögert oder dich benachteiligt

Läuft etwas schief, gibt dir die Richtlinie echte Druckmittel:

• Keine Benachteiligung. Du darfst nicht schlechter behandelt werden – also nicht gekündigt, kaltgestellt oder bei der Gehaltserhöhung übergangen –, weil du deine Rechte auf gleiches Entgelt wahrgenommen oder einer Kollegin oder einem Kollegen dabei geholfen hast.
• Die Beweislast kann sich umkehren. In einem Verfahren wegen Entgeltdiskriminierung muss ein Arbeitgeber, der seine Transparenzpflichten nicht erfüllt hat – einschließlich der Antwort auf deine Anfrage nach Artikel 7 –, beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag, es sei denn, das Versäumnis war offensichtlich unbeabsichtigt und geringfügig.
• Voller Schadensersatz. Opfer von Entgeltdiskriminierung haben Anspruch auf die volle Nachzahlung, die damit verbundenen Boni, Entschädigung für entgangene Chancen und immaterielle Schäden sowie Zinsen – ohne im Voraus festgelegte Obergrenze.
• Zeit zum Handeln. Die nationalen Verjährungsfristen für Ansprüche auf gleiches Entgelt müssen mindestens drei Jahre betragen und dürfen nicht zu laufen beginnen, bevor du von dem Problem wusstest oder vernünftigerweise wissen konntest.
• Es gibt Unterstützung. Die Arbeitsaufsicht und die nationale Gleichbehandlungsstelle nehmen Beschwerden entgegen, und Gewerkschaften, Gleichbehandlungsstellen und ähnliche Organisationen können mit deiner Zustimmung in deinem Namen handeln.