Directive européenne sur la transparence des rémunérations : ce qu'elle change pour les candidats

Ce qu'est réellement la directive européenne sur la transparence des rémunérations

La directive sur la transparence des rémunérations — officiellement la directive (UE) 2023/970 — est une loi européenne adoptée en 2023 pour enfin faire appliquer un principe inscrit dans les textes depuis 1957 : à travail égal ou de valeur égale, salaire égal. L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'UE se situe encore autour de 11 %, et le secret explique en grande partie sa persistance. Lorsque personne ne connaît la rémunération des autres, la sous-rémunération reste invisible et devient presque impossible à contester. La directive s'attaque directement à ce problème en rendant les rémunérations visibles — pour les candidats, pour les salariés et pour les autorités de contrôle.

Il s'agit d'une directive, et non d'un règlement : elle ne s'applique donc pas d'elle-même. Chacun des 27 États membres de l'UE doit la transposer — adopter sa propre loi nationale respectant le niveau minimal fixé par la directive. La date limite pour le faire était le 7 juin 2026. Cette date unique était la même pour tous les pays ; ce qui diffère, c'est l'avancement réel de chaque gouvernement, d'où vient l'essentiel de la confusion.

Ce qui change pour les candidats

L'essentiel de la directive vise les employeurs et leurs obligations de déclaration, mais trois de ses règles portent directement sur le processus de recrutement — et chacune fait pencher le rapport de force en faveur du candidat.

• La rémunération d'emblée. L'employeur doit vous indiquer le salaire de départ ou la fourchette de rémunération avant l'entretien — en pratique, dans l'offre d'emploi elle-même. Fini de postuler, de passer des entretiens et d'investir des heures dans un processus pour découvrir que le montant représente la moitié de ce que vous attendiez.
• Plus de questions sur l'historique salarial. L'employeur ne peut plus vous demander ce que vous gagnez actuellement ni ce que vous perceviez dans votre poste précédent. Votre prochain salaire est déterminé par le poste et le marché, et non par ce que vous touchiez auparavant — car c'est précisément ainsi que la sous-rémunération suit les personnes d'un emploi à l'autre.
• Un droit d'accès aux chiffres. En tant que salarié (et, dans plusieurs pays, déjà en tant que candidat), vous pouvez demander votre niveau de rémunération individuel ainsi que la rémunération moyenne des personnes effectuant le même travail ou un travail de valeur égale, ventilée par sexe. Cela transforme le « je pense être sous-payé » en quelque chose que vous pouvez réellement vérifier.

Un dernier changement aide de façon indirecte : les clauses de confidentialité salariale — les stipulations du contrat qui vous interdisent de parler de votre rémunération avec vos collègues — sont désormais prohibées. Comparer sa situation avec la personne qui occupe le même poste au bureau voisin est désormais un droit protégé, et non plus un motif de licenciement.

Quand elle entre en vigueur : la date limite et la réalité pays par pays

Voici le point le plus souvent mal compris, et celui qu'il vaut la peine de bien saisir : il n'existe pas de date limite distincte pour chaque pays de l'UE. Tous les États membres avaient la même — le 7 juin 2026 — pour avoir leur loi nationale en vigueur. Ce qui varie, c'est de savoir si chaque gouvernement l'a réellement respectée.

En l'état des choses en 2026, la plupart ne l'ont pas fait. Un petit groupe a transposé dans les délais ou presque : la Slovaquie a adopté sa loi en avril 2026, les règles italiennes sont entrées en vigueur à la date même du 7 juin, et la Lituanie a adopté l'une des versions les plus larges de l'UE — couvrant les employeurs de toute taille. Quelques autres appliquent déjà une partie de la directive : la Pologne applique les règles relatives à la phase de recrutement depuis décembre 2025, la Tchéquie a interdit les clauses de confidentialité salariale à la mi-2025, Malte dispose de règles partielles depuis août 2025, et le secteur public belge est déjà couvert.

Les grandes économies finalisent pour la plupart encore leurs lois. Le projet irlandais imposerait d'indiquer les fourchettes de rémunération directement dans les offres d'emploi ; la France et la Bulgarie veulent étendre les obligations aux entreprises de seulement 50 salariés ; les Pays-Bas et le Danemark ont annoncé que leurs règles n'entreraient pas en vigueur avant le 1er janvier 2027 ; et l'Allemagne, l'Espagne, la Grèce, le Portugal, la Roumanie, la Hongrie et l'Autriche en sont toutes encore au stade de l'élaboration. La Suède fait figure d'exception : elle a retiré son projet de loi et milite pour renégocier la directive à l'échelon européen.

Pour un candidat, la conclusion pratique est simple : vos droits s'activent lorsque la loi de votre propre pays entre en vigueur, et non à la date limite européenne. Si vous postulez en Italie, en Lituanie, en Slovaquie ou en Pologne, attendez-vous à ce que ces règles s'appliquent déjà. Si vous êtes dans un pays en retard, deux éléments jouent tout de même en votre faveur : les employeurs du secteur public peuvent être directement tenus de respecter la directive une fois la date limite passée, et de nombreux grands employeurs privés déploient les fourchettes de rémunération en avance plutôt que de refondre deux fois leurs procédures de recrutement.

Le calendrier de déclaration de l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes

Parallèlement aux règles de recrutement, la directive oblige les employeurs à publier l'ampleur de leur propre écart de rémunération entre les femmes et les hommes — des données qui, au fil du temps, donnent aux candidats un point de comparaison concret. Elle s'applique progressivement selon la taille de l'entreprise :

• Les employeurs de 250 salariés ou plus déclarent en premier, au plus tard le 7 juin 2027 (sur les données de rémunération de 2026), puis chaque année.
• Les employeurs de 150 à 249 salariés déclarent également en premier, au plus tard le 7 juin 2027, puis tous les trois ans.
• Les employeurs de 100 à 149 salariés commencent au plus tard le 7 juin 2031, puis tous les trois ans.
• Les employeurs de moins de 100 salariés n'ont aucune obligation de déclaration au niveau de l'UE — même si certains pays (dont la France, la Bulgarie et la Lituanie) fixent un seuil plus bas dans leur propre législation.

Si une déclaration révèle un écart de rémunération d'au moins 5 % au sein d'une catégorie de travailleurs comparables que l'employeur ne peut justifier par des critères objectifs et neutres du point de vue du genre, il doit réaliser une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants des travailleurs et y remédier. Pour les candidats, l'effet secondaire utile est un dossier public de plus en plus étoffé indiquant quels grands employeurs rémunèrent réellement les femmes et les hommes à égalité — cela vaut la peine d'y jeter un œil avant d'accepter une offre.

Que faire en tant que candidat

Vous n'avez pas à attendre la paperasse pour commencer à en tirer parti.

• Attendez-vous à un chiffre — et demandez-le. Si une offre dans un pays ayant transposé la directive n'indique aucune fourchette de rémunération, il est légitime, et de plus en plus votre droit, de la demander avant de vous engager dans un entretien.
• Ne répondez pas à la question sur l'historique salarial. Là où les règles sont en vigueur, vous pouvez simplement refuser ; là où elles ne le sont pas encore, vous pouvez orienter la discussion vers la fourchette que vous visez plutôt que vers votre rémunération actuelle.
• Appuyez-vous sur le marché, pas sur votre dernière fiche de paie. Renseignez-vous au préalable sur la fourchette habituelle pour le poste dans votre pays, afin qu'une offre au rabais saute aux yeux et qu'une offre équitable soit facile à confirmer.
• Servez-vous des rapports sur l'écart de rémunération. Pour les grands employeurs, un écart de rémunération entre les femmes et les hommes rendu public est un signal réel de leur façon de gérer les salaires — et une bonne porte d'entrée pour aborder l'égalité salariale.