Richiedere informazioni sulla retribuzione

Il tuo diritto di richiedere informazioni sulla retribuzione, in parole semplici

Nell'ottobre 2026 il ministro del Lavoro croato Alen Ružić ha illustrato le modifiche previste alla legge sul lavoro del paese, che permetterebbero ai lavoratori di chiedere al proprio datore di lavoro quanto guadagnano in media, suddivisi per genere, i colleghi che svolgono lo stesso lavoro, e di pretendere una spiegazione per qualsiasi differenza. La stampa croata l'ha riassunto così: guadagni meno di un collega? Ecco cosa puoi chiedere al tuo capo. Una settimana dopo, il 1° novembre 2026, inizia ad applicarsi la nuova legge greca sulla trasparenza retributiva.

Entrambe derivano dalla stessa norma UE: la direttiva sulla trasparenza retributiva, la direttiva (UE) 2023/970. Il suo articolo 7 riconosce a ogni lavoratore il diritto di richiedere e ricevere per iscritto due cose: il proprio livello retributivo individuale e i livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, della categoria di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Tutti i paesi dell'UE dovevano recepirlo nel diritto nazionale entro il 7 giugno 2026.

Il senso è semplice. La discriminazione retributiva sopravvive perché nessuno la vede. Quando puoi confrontare la tua retribuzione con la media per il tuo tipo di lavoro, «credo di essere pagato meno del dovuto» diventa qualcosa che puoi verificare e, se il divario non è giustificabile, contestare.

Cosa puoi chiedere e cosa no

La direttiva è precisa su ciò che il datore di lavoro deve fornirti:

• Il tuo livello retributivo individuale. La direttiva definisce il «livello retributivo» come la retribuzione annua lorda e la corrispondente retribuzione oraria lorda: aspettati quindi entrambe le cifre, non solo un importo mensile.
• Il livello retributivo medio delle donne e degli uomini nella tua categoria di lavoratori: chi svolge il tuo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il pari valore si valuta con criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, come competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro, quindi può comprendere mansioni con nomi diversi.
• Chiarimenti. Se i dati che ricevi sono inesatti o incompleti, puoi chiedere ulteriori precisazioni ragionevoli e devi ricevere una risposta motivata.
• La retribuzione non è solo lo stipendio base. Comprende qualsiasi pagamento in denaro o in natura che ricevi in ragione del tuo lavoro, come premi, straordinari, indennità e benefit in natura. L'annuncio croato cita espressamente premi, indennità e l'uso dell'auto aziendale.

Quello che non puoi ottenere è lo stipendio di un collega specifico. La risposta è una media riferita a un gruppo. Se un gruppo è così piccolo che il dato rivelerebbe la retribuzione di una persona identificabile, i paesi possono stabilire che solo i rappresentanti dei lavoratori, l'ispettorato del lavoro o l'organismo per la parità vedano il dettaglio; in quel caso ti consigliano senza rivelare le retribuzioni individuali. Le informazioni che ricevi su altre persone possono essere usate solo per far valere la parità retributiva, non condivise per altri scopi; le informazioni sulla tua retribuzione sono tue e puoi usarle.

È diverso anche da ciò che puoi chiedere come candidato. Prima dell'assunzione, l'articolo 5 ti dà diritto a conoscere la retribuzione iniziale o la fascia retributiva del ruolo, di solito nell'annuncio di lavoro o prima del colloquio, e vieta al datore di lavoro di chiederti le retribuzioni percepite in passato. La richiesta ai sensi dell'articolo 7 descritta in questa guida è per chi lavora già per quel datore di lavoro.

Chi deve rispondere, entro quando e in che forma

• Tutti i datori di lavoro. A differenza della comunicazione sul divario retributivo di genere, che parte dai datori di lavoro con almeno 100 dipendenti, il diritto di informazione non prevede nella direttiva alcuna soglia dimensionale.
• Per iscritto, entro due mesi. Il datore di lavoro deve rispondere entro un termine ragionevole e al più tardi entro due mesi dalla data della tua richiesta.
• Tramite altri, se preferisci. Puoi presentare la richiesta personalmente, tramite i rappresentanti dei lavoratori (comitato aziendale o sindacato, a seconda del paese) oppure tramite l'organismo nazionale per la parità.
• Dovresti esserne già stato informato. I datori di lavoro devono informare ogni anno tutti i lavoratori di questo diritto e delle modalità per esercitarlo: controlla la intranet, il regolamento aziendale o il portale HR.

Le leggi nazionali possono aggiungere dettagli. La legge greca 5316/2026, per esempio, consente ai datori di lavoro di respingere le richieste manifestamente sproporzionate o abusive: fai quindi una richiesta precisa e legata alla parità retributiva.

Dove il diritto si applica già (a ottobre 2026)

La scadenza per tutti i paesi era il 7 giugno 2026, ma la maggior parte non l'ha rispettata. Puoi far valere il tuo diritto nei confronti di un datore di lavoro privato quando entra in vigore la legge del tuo paese:

• Recepita: Grecia (legge 5316/2026, pubblicata il 6 luglio 2026, con gli obblighi di trasparenza retributiva applicabili dal 1° novembre 2026), Italia, Lituania, Malta e Slovacchia avevano adottato le loro leggi a metà 2026.
• Annunciata: il governo croato ha presentato modifiche alla legge sul lavoro che danno ai lavoratori accesso alle informazioni retributive per ruolo e genere e il diritto a una spiegazione; le proposte prevedono sanzioni fino a 9.000 € per i datori di lavoro. A ottobre 2026 non era ancora stata fissata una data.
• Ancora in preparazione: Cechia, Francia, Germania, Irlanda e Paesi Bassi, tra gli altri, erano allo stadio di bozza o alle fasi iniziali nell'autunno 2026. Il governo olandese ha detto che l'avvio previsto per il 1° gennaio 2027 appare ora incerto, e la Francia punta a concludere prima delle elezioni presidenziali della primavera 2027.

Se il tuo paese è in ritardo, puoi chiedere comunque: molti datori di lavoro si stanno preparando ad adeguarsi e ti risponderanno. Inoltre, il GDPR ti consente già di chiedere una copia dei dati personali che il datore di lavoro detiene su di te, compresi i tuoi dati retributivi, ma non le medie relative ad altre persone.

Cosa fare con la risposta

Confronta il tuo livello retributivo con la media del tuo genere e con quella dell'altro genere nella stessa categoria. Un divario non è automaticamente una discriminazione: le differenze possono essere giustificate da criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, come l'esperienza pertinente o il rendimento valutato con un sistema trasparente. Il datore di lavoro deve anche rendere facilmente accessibili i criteri che usa per determinare la retribuzione e la progressione retributiva (i datori di lavoro con meno di 50 dipendenti possono essere esentati per la parte sulla progressione), quindi chiedili se non li hai.

• Se i dati non sono chiari o sono incompleti, esercita il tuo diritto a chiedere chiarimenti e una risposta motivata.
• Se c'è un divario che nessuno sa spiegare, segnalalo per iscritto all'ufficio HR o al tuo responsabile e chiedi come verrà corretto.
• Usa i dati nella tua prossima revisione retributiva o trattativa. Conoscere la media della tua categoria e la retribuzione di mercato per il tuo ruolo è il punto di riferimento più solido che puoi avere.

Se il datore di lavoro rifiuta, temporeggia o reagisce con ritorsioni

La direttiva ti dà strumenti concreti se le cose si mettono male:

• Nessuna ritorsione. Non puoi ricevere un trattamento meno favorevole (essere licenziato, emarginato o vederti negare un aumento) perché hai esercitato i tuoi diritti in materia di parità retributiva o hai aiutato un collega a far valere i suoi.
• L'onere della prova può invertirsi. In una causa per discriminazione retributiva, il datore di lavoro che non ha rispettato i propri obblighi di trasparenza, compresa la risposta alla tua richiesta ai sensi dell'articolo 7, deve dimostrare che non c'è stata discriminazione, salvo che la violazione sia manifestamente involontaria e di lieve entità.
• Risarcimento integrale. Le vittime di discriminazione retributiva hanno diritto al recupero integrale delle retribuzioni arretrate, dei relativi premi, al risarcimento per le opportunità perse e per il danno non patrimoniale, più gli interessi, senza un tetto massimo fissato in anticipo.
• Tempo per agire. I termini di prescrizione nazionali per le azioni sulla parità retributiva devono essere di almeno tre anni e non possono iniziare a decorrere prima che tu sia venuto a conoscenza del problema, o potessi ragionevolmente conoscerlo.
• Puoi ottenere aiuto. L'ispettorato del lavoro e l'organismo nazionale per la parità possono ricevere reclami, e sindacati, organismi per la parità e organizzazioni simili possono agire per tuo conto con il tuo consenso.