Wniosek o informację o wynagrodzeniu

Wniosek o informację o wynagrodzeniu: twoje prawo prostymi słowami

W październiku 2026 roku chorwacki minister pracy Alen Ružić przedstawił planowane zmiany w kodeksie pracy, które miałyby pozwolić pracownikom zapytać pracodawcę, ile średnio zarabiają współpracownicy wykonujący tę samą pracę, w podziale na płeć, i zażądać wyjaśnienia każdej różnicy. Chorwackie media streściły to tak: zarabiasz mniej niż kolega? Oto, o co możesz zapytać szefa. Tydzień później, 1 listopada 2026 roku, zaczyna być stosowana nowa grecka ustawa o jawności wynagrodzeń.

Obie zmiany wynikają z tego samego prawa UE: dyrektywy w sprawie jawności wynagrodzeń, czyli dyrektywy (UE) 2023/970. Jej art. 7 daje każdemu pracownikowi prawo do zażądania i otrzymania na piśmie dwóch informacji: swojego indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, dla kategorii pracowników wykonujących tę samą pracę co on lub pracę o tej samej wartości. Każde państwo UE musiało wprowadzić te przepisy do prawa krajowego do 7 czerwca 2026 roku.

Chodzi o prostą rzecz. Dyskryminacja płacowa trwa, bo nikt jej nie widzi. Gdy możesz porównać swoje wynagrodzenie ze średnią dla twojego rodzaju pracy, „chyba zarabiam za mało” staje się czymś, co da się sprawdzić — a jeśli różnicy nie da się uzasadnić, również zakwestionować.

O co możesz zapytać — a o co nie

Dyrektywa precyzyjnie określa, co pracodawca musi ci przekazać:

• Twój indywidualny poziom wynagrodzenia. Dyrektywa definiuje „poziom wynagrodzenia” jako roczne wynagrodzenie brutto i odpowiadające mu godzinowe wynagrodzenie brutto — spodziewaj się więc obu kwot, a nie tylko miesięcznej.
• Średni poziom wynagrodzenia kobiet i mężczyzn w twojej kategorii pracowników, czyli osób wykonujących tę samą pracę co ty lub pracę o tej samej wartości. Tę samą wartość ocenia się według obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów, takich jak umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy, więc może ona obejmować różne nazwy stanowisk.
• Wyjaśnienia. Jeśli otrzymane dane są nieprecyzyjne lub niepełne, możesz poprosić o dodatkowe, rozsądne szczegóły i musisz otrzymać uzasadnioną odpowiedź.
• Wynagrodzenie to coś więcej niż pensja zasadnicza. Obejmuje każde świadczenie pieniężne lub rzeczowe, które otrzymujesz w związku z pracą, np. premie, wynagrodzenie za nadgodziny, dodatki i świadczenia w naturze. Chorwacka zapowiedź wprost wymienia premie, dodatki i korzystanie z samochodu służbowego.

Nie dostaniesz natomiast wynagrodzenia konkretnego, wskazanego z nazwiska współpracownika. Odpowiedź to średnia dla grupy. Jeśli grupa jest tak mała, że liczba ujawniłaby wynagrodzenie jednej możliwej do zidentyfikowania osoby, państwa mogą postanowić, że szczegóły zobaczą tylko przedstawiciele pracowników, inspekcja pracy lub organ ds. równości — doradzą ci wtedy, nie ujawniając indywidualnych wynagrodzeń. Informacje o innych możesz wykorzystać wyłącznie do dochodzenia równego wynagrodzenia, a nie udostępniać ich w innych celach; informacjami o własnym wynagrodzeniu możesz dysponować swobodnie.

To także coś innego niż to, o co możesz zapytać jako kandydat. Zanim zostaniesz zatrudniony, art. 5 daje ci prawo do informacji o wynagrodzeniu początkowym lub jego przedziale na danym stanowisku — zwykle w ogłoszeniu o pracę lub przed rozmową kwalifikacyjną — i zabrania pracodawcy pytać o twoje dotychczasowe zarobki. Wniosek z art. 7 opisany w tym poradniku dotyczy osób, które już pracują u danego pracodawcy.

Kto musi odpowiedzieć, w jakim terminie i w jakiej formie

• Każdy pracodawca. W przeciwieństwie do sprawozdawczości dotyczącej luki płacowej między kobietami i mężczyznami, która zaczyna się od pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników, prawo do informacji nie ma w dyrektywie progu wielkości firmy.
• Na piśmie, w ciągu dwóch miesięcy. Pracodawca musi odpowiedzieć w rozsądnym terminie, najpóźniej w ciągu dwóch miesięcy od dnia złożenia wniosku.
• Przez kogoś innego, jeśli wolisz. Wniosek możesz złożyć sam, za pośrednictwem przedstawicieli pracowników (rady pracowników lub związku zawodowego, zależnie od kraju) albo krajowego organu ds. równości.
• Powinieneś już o tym wiedzieć. Pracodawcy muszą raz w roku informować wszystkich pracowników o tym prawie i o krokach, jakie trzeba podjąć, by z niego skorzystać — sprawdź intranet, regulamin dla pracowników lub portal HR.

Przepisy krajowe mogą dodawać szczegóły. Na przykład grecka ustawa 5316/2026 pozwala pracodawcom odrzucić wnioski oczywiście nieproporcjonalne lub stanowiące nadużycie — dlatego formułuj wniosek konkretnie i wiąż go z równym wynagrodzeniem.

Gdzie to prawo już obowiązuje (stan na październik 2026)

Termin dla wszystkich państw upływał 7 czerwca 2026 roku, ale większość go nie dotrzymała. Możesz dochodzić tego prawa wobec prywatnego pracodawcy, gdy zacznie obowiązywać ustawa w twoim kraju:

• Wdrożone: Grecja (ustawa 5316/2026 opublikowana 6 lipca 2026 roku, a obowiązki w zakresie jawności wynagrodzeń stosuje się od 1 listopada 2026 roku), Włochy, Litwa, Malta i Słowacja przyjęły ustawy do połowy 2026 roku.
• Zapowiedziane: chorwacki rząd przedstawił zmiany w kodeksie pracy dające pracownikom dostęp do informacji o wynagrodzeniach według stanowiska i płci oraz prawo do wyjaśnień; propozycje przewidują kary dla pracodawców do 9000 €. Do października 2026 roku nie wyznaczono daty.
• Wciąż na etapie projektu: m.in. Czechy, Francja, Niemcy, Irlandia i Holandia jesienią 2026 roku były na etapie projektu lub wczesnych prac. Rząd Holandii przyznał, że planowany start 1 stycznia 2027 roku stoi teraz pod znakiem zapytania, a Francja chce zakończyć prace przed wyborami prezydenckimi wiosną 2027 roku.

Jeśli twój kraj się spóźnia, nadal możesz zapytać — wielu pracodawców przygotowuje się do nowych przepisów i odpowie. Niezależnie od tego RODO już teraz pozwala ci zażądać kopii danych osobowych, które przechowuje o tobie pracodawca, w tym danych o twoim wynagrodzeniu, choć nie średnich dla innych osób.

Co zrobić z odpowiedzią

Porównaj swój poziom wynagrodzenia ze średnią dla twojej płci i dla drugiej płci w tej samej kategorii. Różnica nie oznacza automatycznie dyskryminacji — może być uzasadniona obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami, takimi jak odpowiednie doświadczenie czy wyniki oceniane w przejrzystym systemie. Pracodawca musi też zapewnić łatwy dostęp do kryteriów, którymi kieruje się przy ustalaniu wynagrodzeń i ich wzrostu (pracodawcy zatrudniający mniej niż 50 pracowników mogą być zwolnieni z części dotyczącej wzrostu wynagrodzeń), więc poproś o nie, jeśli ich nie masz.

• Jeśli dane są niejasne lub niepełne, skorzystaj z prawa do wyjaśnień i uzasadnionej odpowiedzi.
• Jeśli istnieje różnica, której nikt nie potrafi wyjaśnić, zgłoś ją na piśmie działowi HR lub przełożonemu i zapytaj, jak zostanie wyrównana.
• Wykorzystaj te liczby przy następnym przeglądzie wynagrodzeń lub w negocjacjach. Znajomość średniej dla twojej kategorii i stawki rynkowej na twoim stanowisku to najmocniejszy punkt odniesienia, jaki możesz mieć.

Gdy pracodawca odmawia, zwleka lub się mści

Jeśli coś pójdzie nie tak, dyrektywa daje ci realne narzędzia nacisku:

• Zakaz działań odwetowych. Nie możesz być traktowany mniej korzystnie — zwolniony, odsunięty na boczny tor czy pominięty przy podwyżce — za to, że skorzystałeś ze swoich praw do równego wynagrodzenia lub pomogłeś w tym współpracownikowi.
• Ciężar dowodu może się odwrócić. W sprawie o dyskryminację płacową pracodawca, który nie wypełnił obowiązków w zakresie jawności — w tym nie odpowiedział na twój wniosek z art. 7 — musi udowodnić, że do dyskryminacji nie doszło, chyba że uchybienie było w oczywisty sposób niezamierzone i drobne.
• Pełne odszkodowanie. Ofiary dyskryminacji płacowej mają prawo do pełnego wyrównania wynagrodzenia i związanych z nim premii, odszkodowania za utracone możliwości oraz zadośćuczynienia za szkodę niemajątkową, wraz z odsetkami, bez z góry ustalonego górnego limitu.
• Czas na działanie. Krajowe terminy przedawnienia roszczeń o równe wynagrodzenie muszą wynosić co najmniej trzy lata i nie mogą zacząć biec, zanim dowiedziałeś się o problemie lub mogłeś się o nim rozsądnie dowiedzieć.
• Możesz liczyć na pomoc. Skargi przyjmują inspekcja pracy i krajowy organ ds. równości, a związki zawodowe, organy ds. równości i podobne organizacje mogą działać w twoim imieniu za twoją zgodą.