Solicitarea informațiilor salariale în UE

Solicitarea informațiilor salariale: dreptul tău, pe înțelesul tuturor

În octombrie 2026, ministrul croat al muncii, Alen Ružić, a prezentat modificările planificate ale Codului muncii din Croația, care le-ar permite lucrătorilor să-și întrebe angajatorul cât câștigă în medie colegii care fac aceeași muncă, defalcat pe gen, și să ceară o explicație pentru orice diferență. Presa croată a rezumat totul astfel: câștigi mai puțin decât un coleg? Iată ce îi poți cere șefului. O săptămână mai târziu, la 1 noiembrie 2026, începe să se aplice noua lege a Greciei privind transparența salarială.

Ambele vin din aceeași lege a UE: Directiva privind transparența salarială, Directiva (UE) 2023/970. Articolul 7 îi dă fiecărui lucrător dreptul de a solicita și de a primi, în scris, două lucruri: propriul nivel individual de remunerare și nivelurile medii de remunerare, defalcate pe sexe, pentru categoria de lucrători care fac aceeași muncă sau o muncă de valoare egală. Fiecare țară din UE trebuia să transpună acest drept în legislația națională până la 7 iunie 2026.

Ideea e simplă. Discriminarea salarială supraviețuiește pentru că nimeni nu o poate vedea. Odată ce îți poți compara salariul cu media pentru tipul tău de muncă, „cred că sunt plătit prea puțin” devine ceva ce poți verifica — și, dacă diferența nu poate fi justificată, contesta.

Ce poți cere — și ce nu

Directiva spune precis ce trebuie să-ți ofere angajatorul:

• Nivelul tău individual de remunerare. Directiva definește „nivelul de remunerare” ca remunerația anuală brută și remunerația orară brută corespunzătoare — așa că așteaptă-te la ambele cifre, nu doar la o sumă lunară.
• Nivelul mediu de remunerare al femeilor și al bărbaților din categoria ta de lucrători: persoane care fac aceeași muncă cu tine sau o muncă de valoare egală. Valoarea egală se apreciază după criterii obiective și neutre din punctul de vedere al genului, precum competențele, efortul, responsabilitatea și condițiile de muncă, deci poate include funcții cu denumiri diferite.
• Clarificări. Dacă cifrele primite sunt inexacte sau incomplete, poți cere detalii suplimentare rezonabile și trebuie să primești un răspuns motivat.
• Remunerația înseamnă mai mult decât salariul de bază. Include orice plată în bani sau în natură pe care o primești datorită jobului, cum ar fi bonusuri, plata orelor suplimentare, indemnizații și beneficii în natură. Anunțul Croației menționează explicit bonusurile, indemnizațiile și folosirea unei mașini de serviciu.

Ce nu poți obține este salariul unui anumit coleg, nominalizat. Răspunsul este o medie pentru un grup. Când un grup este atât de mic încât cifra ar dezvălui salariul unei persoane identificabile, țările pot decide ca doar reprezentanții lucrătorilor, inspectoratul muncii sau organismul pentru egalitate să vadă detaliile — aceștia te consiliază apoi fără să dezvăluie salarii individuale. Informațiile primite despre alții pot fi folosite doar pentru a-ți apăra dreptul la egalitate de remunerare, nu pot fi transmise în alte scopuri; informațiile despre propriul salariu le poți folosi cum vrei.

Acest drept este diferit și de ce poți cere în calitate de candidat. Înainte de angajare, articolul 5 îți dă dreptul să afli salariul inițial sau intervalul salarial pentru post — de obicei în anunțul de angajare sau înainte de interviu — și îi interzice angajatorului să te întrebe despre salariile tale anterioare. Solicitarea conform articolului 7 din acest ghid este pentru persoanele care lucrează deja la angajatorul respectiv.

Cine trebuie să răspundă, cât de repede și în ce formă

• Orice angajator. Spre deosebire de raportarea privind diferența de remunerare între femei și bărbați, care începe cu angajatorii cu cel puțin 100 de lucrători, dreptul la informare nu are în directivă niciun prag legat de mărimea firmei.
• În scris, în cel mult două luni. Angajatorul trebuie să răspundă într-un termen rezonabil și cel târziu în două luni de la data solicitării tale.
• Prin altcineva, dacă preferi. Poți face solicitarea singur, prin reprezentanții lucrătorilor (un comitet de întreprindere sau un sindicat, în funcție de țară) sau prin organismul național pentru egalitate.
• Ar fi trebuit să fii deja informat. Angajatorii trebuie să-i informeze anual pe toți lucrătorii despre acest drept și despre pașii pentru a-l exercita — verifică intranetul, regulamentul intern sau portalul HR.

Legile naționale pot adăuga detalii. Legea 5316/2026 din Grecia, de exemplu, le permite angajatorilor să refuze solicitările vădit disproporționate sau abuzive — așa că formulează-ți solicitarea concret și leag-o de egalitatea de remunerare.

Unde se aplică deja dreptul (la octombrie 2026)

Termenul pentru toate țările a fost 7 iunie 2026, dar majoritatea l-au ratat. Dreptul tău poate fi invocat față de un angajator privat după ce intră în vigoare legea din țara ta:

• Transpusă: Grecia (Legea 5316/2026, publicată la 6 iulie 2026, cu obligațiile de transparență salarială aplicabile de la 1 noiembrie 2026), Italia, Lituania, Malta și Slovacia adoptaseră legi până la mijlocul lui 2026.
• Anunțată: guvernul Croației a prezentat modificări ale Codului muncii care le dau lucrătorilor acces la informații salariale pe post și pe gen și dreptul la o explicație; propunerile includ amenzi de până la 9.000 € pentru angajatori. Până în octombrie 2026 nu fusese stabilită nicio dată.
• Încă în lucru: Cehia, Franța, Germania, Irlanda și Țările de Jos, printre altele, erau în stadiu de proiect sau în faze incipiente în toamna lui 2026. Guvernul olandez a spus că data de start planificată, 1 ianuarie 2027, pare acum incertă, iar Franța vrea să termine înainte de alegerile prezidențiale din primăvara lui 2027.

Dacă țara ta întârzie, tot poți întreba — mulți angajatori se pregătesc să se conformeze și îți vor răspunde. Separat, GDPR îți permite deja să ceri o copie a datelor personale pe care angajatorul le deține despre tine, inclusiv evidențele propriului salariu, dar nu și mediile altor persoane.

Ce faci cu răspunsul

Compară-ți nivelul de remunerare cu media pentru genul tău și pentru celălalt gen din aceeași categorie. O diferență nu înseamnă automat discriminare — diferențele pot fi justificate prin criterii obiective și neutre din punctul de vedere al genului, precum experiența relevantă sau performanța evaluată într-un sistem transparent. Angajatorul trebuie, de asemenea, să facă ușor accesibile criteriile pe care le folosește pentru remunerare și pentru evoluția salarială (angajatorii cu mai puțin de 50 de lucrători pot fi scutiți de partea privind evoluția), așa că cere-le dacă nu le ai.

• Dacă cifrele sunt neclare sau incomplete, folosește-ți dreptul de a cere clarificări și un răspuns motivat.
• Dacă există o diferență pe care nimeni nu o poate explica, ridic-o în scris la HR sau la managerul tău și întreabă cum va fi corectată.
• Folosește cifrele la următoarea evaluare salarială sau negociere. Să cunoști media pentru categoria ta și salariul de piață pentru rolul tău este cel mai solid punct de referință pe care îl poți avea.

Dacă angajatorul refuză, tergiversează sau se răzbună

Directiva îți dă pârghii reale dacă lucrurile merg prost:

• Fără represalii. Nu poți fi tratat mai puțin favorabil — concediat, dat la o parte sau privat de o mărire — pentru că ți-ai exercitat drepturile privind egalitatea de remunerare sau ai ajutat un coleg să și le exercite pe ale lui.
• Sarcina probei se poate inversa. Într-un caz de discriminare salarială, un angajator care nu și-a îndeplinit obligațiile de transparență, inclusiv răspunsul la solicitarea ta conform articolului 7, trebuie să dovedească faptul că nu a existat discriminare, cu excepția cazului în care încălcarea a fost vădit neintenționată și minoră.
• Despăgubire integrală. Victimele discriminării salariale au dreptul la recuperarea integrală a remunerației restante, a bonusurilor aferente, la despăgubiri pentru oportunitățile pierdute și pentru prejudiciul moral, plus dobânzi, fără o limită maximă stabilită dinainte.
• Timp să acționezi. Termenele naționale de prescripție pentru acțiunile privind egalitatea de remunerare trebuie să fie de cel puțin trei ani și nu pot începe să curgă înainte să fi aflat, sau să fi putut afla în mod rezonabil, despre problemă.
• Poți primi ajutor. Inspectoratul muncii și organismul național pentru egalitate pot primi plângeri, iar sindicatele, organismele pentru egalitate și organizațiile similare pot acționa în numele tău, cu acordul tău.