AVG-inzageverzoek na je afgewezen sollicitatie

Waarom een AVG-inzageverzoek na een afwijzing

De meeste afwijzingen komen zonder uitleg, en steeds meer ervan gaan eerst door software. In oktober 2026 meldde AFP dat drie oud-medewerkers van Plus que pro, een Franse start-up, het bedrijf ervan beschuldigen wervingssoftware te hebben gebouwd waarvan de AI-instructies vrouwen, kandidaten boven de 55 of onder de 27 en mensen met Afrikaanse achternamen afwezen; een van hen zegt een klacht te hebben ingediend bij de CNIL en de Défenseur des droits. Het bedrijf zegt dat een oud-medewerker die versie tegen de eigen richtlijnen in heeft ontwikkeld en dat die nooit in gebruik is genomen. Dezelfde week berichtten Turkse media over een rapport van een Britse parlementaire commissie dat waarschuwt dat geautomatiseerde preselectie bij werving kandidaten uit etnische minderheden kan benadelen.

In de selectiesoftware van een werkgever kun je niet kijken. Maar in de EU kun je wel vragen om de gegevens die die software over jou heeft opgeleverd. Daar is een AVG-inzageverzoek voor – in het Engels ook wel data subject access request of DSAR genoemd. Je krijgt er de baan niet mee, maar het kan je laten zien wat er is vastgelegd, welke tools zijn gebruikt en of er een mens bij betrokken was, en het is het startpunt om fouten te laten corrigeren of een besluit aan te vechten.

Waar je recht op hebt

Op grond van artikel 15 AVG kun je de werkgever – en daarnaast elk wervingsbureau – vragen te bevestigen of hij je persoonsgegevens verwerkt en, zo ja, je het volgende te geven:

• Een kopie van de gegevens zelf. Het Hof van Justitie van de EU heeft geoordeeld dat dit een getrouwe en begrijpelijke weergave van al je gegevens betekent, inclusief uittreksels uit documenten of databanken als die nodig zijn om de gegevens te begrijpen (zaak C-487/21).
• De doeleinden van de verwerking en de betrokken categorieën gegevens.
• De ontvangers – bijvoorbeeld het sollicitantvolgsysteem, de aanbieder van assessments of video-interviews, of een ander bedrijf binnen de groep.
• Hoe lang je gegevens worden bewaard, of de criteria waarmee dat wordt bepaald.
• Waar de gegevens vandaan komen als je ze niet zelf hebt verstrekt – handig als een recruiter je profiel ergens anders heeft gevonden.
• Of er geautomatiseerde besluitvorming is gebruikt en, zo ja, zinvolle informatie over de onderliggende logica en de gevolgen daarvan voor jou.

In een sollicitatieprocedure kunnen je persoonsgegevens bestaan uit je cv en sollicitatieformulier, scores of rangschikkingen uit de preselectie, resultaten van online tests, opnames en transcripten van AI- of video-interviews, notities en beoordelingsformulieren van interviewers over jou, en interne e-mails waarin je sollicitatie wordt besproken.

Geautomatiseerde afwijzingen en artikel 22

Artikel 22 AVG geeft je het recht niet te worden onderworpen aan een besluit dat uitsluitend op geautomatiseerde verwerking berust en je aanmerkelijk treft – en een afwijzing kan zo'n besluit zijn. Beroept een werkgever zich op een van de uitzonderingen (bijvoorbeeld dat het besluit noodzakelijk is om een overeenkomst te sluiten, of je uitdrukkelijke toestemming), dan moet hij je toch de mogelijkheid geven om menselijke tussenkomst te krijgen, je standpunt kenbaar te maken en het besluit aan te vechten.

Twee uitspraken van het EU-Hof maken dit recht bruikbaarder:

• In SCHUFA (C-634/21, december 2023) oordeelde het Hof dat een automatisch gegenereerde score geldt als geautomatiseerd besluit wanneer het bedrijf dat de score ontvangt zich bij zijn besluit er in sterke mate op baseert. Een recruiter die in de praktijk iedereen onder een vaste AI-score afwijst, kan in een vergelijkbare positie zitten.
• In Dun & Bradstreet Austria (C-203/22, februari 2025) oordeelde het Hof dat "zinvolle informatie over de onderliggende logica" een beknopte, begrijpelijke uitleg betekent van de procedure en de principes die daadwerkelijk op je gegevens zijn toegepast – geen ingewikkelde formule. Beroept het bedrijf zich op bedrijfsgeheimen, dan moet het de informatie aan de toezichthouder of de rechter geven, die beslist hoeveel jij ervan krijgt.

De Europese AI-verordening voegt een recht toe op een duidelijke uitleg over de rol van de AI bij besluiten op basis van systemen met een hoog risico, waaronder wervingstools (artikel 86) – maar alleen voor zover het EU-recht nog niet in zo'n recht voorziet, dus de AVG blijft je belangrijkste middel. De verplichtingen voor hoog risico uit de verordening gelden voor wervingstools vanaf 2 december 2027, op grond van de AI-omnibus.

Zo dien je het verzoek in

Een verplicht formulier is er niet. E-mail volstaat, en in de privacyverklaring van het bedrijf staat meestal een contactpersoon of functionaris voor gegevensbescherming. Een kort verzoek is genoeg:

"Onderwerp: Verzoek om inzage (artikel 15 AVG). Op [datum] heb ik gesolliciteerd naar [functie, referentie]. Op grond van artikel 15 AVG verzoek ik u te bevestigen of u mijn persoonsgegevens verwerkt en mij een kopie te sturen van alle persoonsgegevens die betrekking hebben op mijn sollicitatie, inclusief scores of rangschikkingen uit de preselectie, resultaten van tests en assessments, opnames van gesprekken, transcripten en notities. Ik verzoek u mij daarnaast de doeleinden, de ontvangers (inclusief softwareleveranciers) en de bewaartermijn te laten weten en, als er geautomatiseerde besluitvorming is gebruikt, zinvolle informatie over de onderliggende logica te geven. Graag ontvang ik uw antwoord binnen een maand, zoals vereist door artikel 12(3). [Naam, e-mailadres waarmee ik heb gesolliciteerd]"

• Stuur het vanaf het e-mailadres waarmee je hebt gesolliciteerd; dat maakt identificatie makkelijk. Het bedrijf mag alleen om extra informatie vragen als het redelijke twijfels heeft over wie je bent.
• Bewaar een kopie en noteer de datum: de termijn van een maand begint wanneer het bedrijf je verzoek ontvangt.
• Heb je gesolliciteerd via een bureau of vacatureplatform, stuur dan elk van hen een apart verzoek – ieder is verantwoordelijk voor zijn eigen gegevens.

Wat je terugkrijgt – en wat mag worden achtergehouden

• Termijn: een antwoord zonder onnodige vertraging en binnen een maand. Bij complexe of talrijke verzoeken mag het bedrijf met nog twee maanden verlengen, maar het moet je dat binnen de eerste maand laten weten en uitleggen waarom.
• Kosten: de eerste kopie is gratis. Het Hof van Justitie heeft bevestigd dat je geen reden voor je verzoek hoeft op te geven (C-307/22). Een redelijke vergoeding is alleen mogelijk voor extra kopieën.
• Rechten van anderen: de kopie mag geen afbreuk doen aan de rechten van anderen, dus gegevens van andere kandidaten worden verwijderd en sommige details, zoals delen van interne opmerkingen van collega's, kunnen worden weggelakt. Weglakken moet gericht gebeuren en is geen reden om alles te weigeren.
• Misbruik: een bedrijf mag alleen weigeren of kosten rekenen bij verzoeken die kennelijk ongegrond of buitensporig zijn, bijvoorbeeld herhaalde verzoeken – en moet dat kunnen aantonen.
• Nationale uitzonderingen: EU-landen mogen de inzage in specifieke gevallen beperken, dus de details verschillen per land een beetje.

Heb je je gegevens eenmaal, dan kun je vragen om fouten te corrigeren, om verwijdering vragen als de gegevens niet meer nodig zijn, of bezwaar maken tegen het bewaren van je cv voor toekomstige vacatures.

Als ze niet reageren: klachten en vervolgstappen

Weigert een bedrijf, dan moet het je binnen een maand vertellen waarom en je wijzen op je recht om een klacht in te dienen. Negeert het je of krijg je een onvolledig antwoord, stuur dan één herinnering en dien daarna een klacht in bij de privacytoezichthouder in je land – in Frankrijk bijvoorbeeld de CNIL – of in het land waar de werkgever is gevestigd. Het Europees Comité voor gegevensbescherming (EDPB) heeft een lijst van alle nationale toezichthouders, en een klacht indienen is gratis.

Wijzen de gegevens op discriminatie – bijvoorbeeld filters op leeftijd, geslacht of afkomst – dan kun je ook contact opnemen met je nationale instantie voor gelijke behandeling, en in veel landen kan een arbeidsrechtadvocaat of vakbond je adviseren. In het Verenigd Koninkrijk geldt hetzelfde inzagerecht onder de UK GDPR, en klachten gaan naar de ICO.