Pedir informação salarial ao teu empregador

O teu direito a pedir informação salarial, em palavras simples

Em outubro de 2026, o ministro do Trabalho da Croácia, Alen Ružić, apresentou alterações previstas ao Código do Trabalho do país que permitiriam aos trabalhadores perguntar ao empregador quanto ganham, em média e por género, os colegas que fazem o mesmo trabalho, e exigir uma explicação para qualquer diferença. A imprensa croata resumiu-o assim: ganhas menos do que um colega? Eis o que podes pedir ao teu chefe. Uma semana depois, a 1 de novembro de 2026, começa a aplicar-se a nova lei grega sobre transparência salarial.

Ambas nascem da mesma lei da UE: a Diretiva relativa à transparência salarial, Diretiva (UE) 2023/970. O seu artigo 7.º dá a todos os trabalhadores o direito de pedir e receber, por escrito, duas coisas: o seu nível de remuneração individual e os níveis médios de remuneração, discriminados por sexo, da categoria de trabalhadores que fazem o mesmo trabalho que eles ou um trabalho de igual valor. Todos os países da UE tinham de transpor isto para a lei nacional até 7 de junho de 2026.

A ideia é simples. A discriminação salarial sobrevive porque ninguém a consegue ver. Quando podes comparar a tua remuneração com a média para o teu tipo de trabalho, «acho que ganho mal» passa a ser algo que podes verificar — e, se a diferença não tiver justificação, contestar.

O que podes pedir — e o que não podes

A diretiva é precisa sobre o que o empregador te tem de dar:

• O teu nível de remuneração individual. A diretiva define «nível de remuneração» como a remuneração bruta anual e a correspondente remuneração bruta por hora — por isso, conta com os dois valores, e não só com um valor mensal.
• O nível médio de remuneração das mulheres e dos homens da tua categoria de trabalhadores: pessoas que fazem o mesmo trabalho que tu ou um trabalho de igual valor. O igual valor avalia-se com critérios objetivos e neutros em termos de género, como as competências, o esforço, a responsabilidade e as condições de trabalho, por isso pode abranger cargos com nomes diferentes.
• Esclarecimentos. Se os valores que recebes forem inexatos ou incompletos, podes pedir detalhes adicionais e razoáveis e tens de receber uma resposta fundamentada.
• Remuneração é mais do que o salário-base. Abrange qualquer pagamento em dinheiro ou em espécie que recebas por causa do teu emprego, como prémios, horas extraordinárias, subsídios e benefícios em espécie. O anúncio croata menciona expressamente os prémios, os subsídios e o uso de carro da empresa.

O que não podes obter é o salário de um colega identificado. A resposta é uma média de um grupo. Quando um grupo é tão pequeno que o valor revelaria a remuneração de uma pessoa identificável, os países podem decidir que só os representantes dos trabalhadores, a inspeção do trabalho ou o organismo para a igualdade veem o detalhe — e depois aconselham-te sem divulgar salários individuais. A informação que recebes sobre outras pessoas só pode ser usada para defender a igualdade salarial, não partilhada para outros fins; a informação sobre a tua própria remuneração podes usá-la como quiseres.

Isto também é diferente do que podes pedir enquanto candidato. Antes de seres contratado, o artigo 5.º dá-te direito a conhecer a remuneração inicial ou o intervalo salarial do cargo — normalmente no anúncio de emprego ou antes da entrevista — e proíbe o empregador de te perguntar pelo teu historial salarial. O pedido do artigo 7.º descrito neste guia é para quem já trabalha para o empregador.

Quem tem de responder, em quanto tempo e de que forma

• Todos os empregadores. Ao contrário da comunicação de informações sobre as disparidades salariais entre homens e mulheres, que começa pelos empregadores com 100 ou mais trabalhadores, o direito à informação não tem na diretiva qualquer limiar de dimensão da empresa.
• Por escrito, no prazo de dois meses. O empregador tem de responder num prazo razoável e, no máximo, dois meses a contar da data do teu pedido.
• Através de outra pessoa, se preferires. Podes fazer o pedido tu mesmo, através dos representantes dos trabalhadores (uma comissão de trabalhadores ou um sindicato, conforme o país) ou através do organismo nacional para a igualdade.
• Já te deviam ter informado. Os empregadores têm de informar todos os trabalhadores, uma vez por ano, deste direito e dos passos para o exercer — consulta a intranet, o manual do colaborador ou o portal de RH.

As leis nacionais podem acrescentar pormenores. A Lei 5316/2026 da Grécia, por exemplo, permite aos empregadores recusar pedidos manifestamente desproporcionados ou abusivos — por isso, mantém o teu pedido concreto e ligado à igualdade salarial.

Onde o direito já se aplica (em outubro de 2026)

O prazo para todos os países era 7 de junho de 2026, mas a maioria não o cumpriu. O teu direito é exigível a um empregador privado assim que a lei do teu país produz efeitos:

• Transposta: a Grécia (Lei 5316/2026, publicada a 6 de julho de 2026, com as obrigações de transparência salarial aplicáveis a partir de 1 de novembro de 2026), a Itália, a Lituânia, Malta e a Eslováquia tinham aprovado leis em meados de 2026.
• Anunciada: o governo croata apresentou alterações ao Código do Trabalho que dão aos trabalhadores acesso a informação salarial por cargo e por género e o direito a uma explicação; as propostas incluem coimas até 9000 € para os empregadores. Em outubro de 2026 ainda não havia data definida.
• Ainda em preparação: a Chéquia, a França, a Alemanha, a Irlanda e os Países Baixos, entre outros, estavam em fase de projeto ou numa fase inicial no outono de 2026. O governo neerlandês disse que o arranque previsto para 1 de janeiro de 2027 parece agora incerto, e a França quer concluir antes das eleições presidenciais da primavera de 2027.

Se o teu país está atrasado, podes perguntar na mesma — muitos empregadores estão a preparar-se para cumprir e vão responder. Além disso, o RGPD já te permite pedir uma cópia dos dados pessoais que o teu empregador tem sobre ti, o que inclui os teus próprios registos salariais, embora não as médias de outras pessoas.

O que fazer com a resposta

Compara o teu nível de remuneração com a média do teu género e com a do outro género na mesma categoria. Uma diferença não é automaticamente discriminação — pode justificar-se por critérios objetivos e neutros em termos de género, como a experiência relevante ou o desempenho avaliado num sistema transparente. O teu empregador também tem de tornar facilmente acessíveis os critérios que usa para a remuneração e para a progressão salarial (os empregadores com menos de 50 trabalhadores podem ficar isentos da parte da progressão), por isso pede-os se não os tiveres.

• Se os valores forem pouco claros ou incompletos, usa o teu direito a pedir esclarecimentos e uma resposta fundamentada.
• Se houver uma diferença que ninguém consiga explicar, levanta a questão por escrito junto dos RH ou da tua chefia e pergunta como vai ser corrigida.
• Usa os números na tua próxima revisão ou negociação salarial. Conhecer a média da tua categoria, e o valor de mercado para o teu cargo, é a referência mais forte que podes ter.

Se o teu empregador recusar, empatar ou retaliar

A diretiva dá-te uma verdadeira margem de manobra se as coisas correrem mal:

• Sem retaliação. Não podes ser tratado de forma menos favorável — despedido, posto de parte ou impedido de ter um aumento — por teres exercido os teus direitos à igualdade salarial ou ajudado um colega a exercer os dele.
• O ónus da prova pode inverter-se. Num processo por discriminação salarial, um empregador que não cumpriu as suas obrigações de transparência, incluindo responder ao teu pedido ao abrigo do artigo 7.º, tem de provar que não houve discriminação, a menos que a falha tenha sido manifestamente involuntária e de pouca importância.
• Indemnização integral. As vítimas de discriminação salarial têm direito à totalidade das remunerações em atraso, aos prémios associados, a uma indemnização pelas oportunidades perdidas e pelos danos não patrimoniais, mais juros, sem qualquer limite máximo fixado previamente.
• Tempo para agir. Os prazos de prescrição nacionais para as ações de igualdade salarial têm de ser de, pelo menos, três anos, e não podem começar a contar antes de saberes, ou de poderes razoavelmente saber, do problema.
• Há ajuda disponível. A inspeção do trabalho e o organismo nacional para a igualdade podem receber queixas, e os sindicatos, os organismos para a igualdade e organizações semelhantes podem agir em teu nome com o teu consentimento.