Salarisinformatie opvragen bij je werkgever

Je recht om salarisinformatie op te vragen, in gewone taal

In oktober 2026 presenteerde de Kroatische minister van Arbeid, Alen Ružić, geplande wijzigingen van de Kroatische arbeidswet waarmee werknemers hun werkgever kunnen vragen wat collega's die hetzelfde werk doen gemiddeld verdienen, uitgesplitst naar gender, en een verklaring kunnen eisen voor elk verschil. Kroatische media vatten het zo samen: verdien je minder dan een collega? Dit mag je aan je baas vragen. Een week later, op 1 november 2026, gaat de nieuwe Griekse wet op loontransparantie gelden.

Beide komen voort uit dezelfde EU-wet: de richtlijn loontransparantie, Richtlijn (EU) 2023/970. Artikel 7 daarvan geeft elke werknemer het recht om schriftelijk twee dingen op te vragen en te ontvangen: zijn eigen individuele beloningsniveau en de gemiddelde beloningsniveaus, uitgesplitst naar geslacht, van de categorie werknemers die hetzelfde werk of werk van gelijke waarde doen. Elk EU-land moest dit uiterlijk 7 juni 2026 in nationale wetgeving hebben omgezet.

Het idee is eenvoudig. Loondiscriminatie blijft bestaan omdat niemand haar kan zien. Zodra je je beloning kunt vergelijken met het gemiddelde voor jouw soort werk, wordt „ik denk dat ik onderbetaald word” iets wat je kunt controleren — en, als het verschil niet te rechtvaardigen is, kunt aanvechten.

Wat je mag vragen — en wat niet

De richtlijn is precies over wat je werkgever je moet geven:

• Je individuele beloningsniveau. De richtlijn definieert „beloningsniveau” als het bruto jaarloon en het bijbehorende bruto uurloon — verwacht dus beide bedragen, niet alleen een maandbedrag.
• Het gemiddelde beloningsniveau van vrouwen en van mannen in jouw categorie werknemers: mensen die hetzelfde werk doen als jij, of werk van gelijke waarde. Gelijke waarde wordt beoordeeld op objectieve, genderneutrale criteria zoals vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden, dus het kan ook verschillende functietitels omvatten.
• Toelichting. Als de cijfers die je krijgt onjuist of onvolledig zijn, mag je om aanvullende, redelijke informatie vragen en moet je een met redenen omkleed antwoord krijgen.
• Beloning is meer dan je basissalaris. Het omvat elke betaling in geld of in natura die je vanwege je baan ontvangt, zoals bonussen, overwerkvergoeding, toelagen en voordelen in natura. De Kroatische aankondiging noemt uitdrukkelijk bonussen, toelagen en het gebruik van een auto van de zaak.

Wat je niet krijgt, is het salaris van een specifieke collega. Het antwoord is een gemiddelde voor een groep. Als een groep zo klein is dat het cijfer de beloning van één herkenbaar persoon zou verraden, kunnen landen bepalen dat alleen werknemersvertegenwoordigers, de arbeidsinspectie of het orgaan voor gelijke behandeling de details zien — zij adviseren je dan zonder individuele salarissen prijs te geven. Informatie die je over anderen krijgt, mag je alleen gebruiken om gelijke beloning af te dwingen, niet voor andere doelen delen; informatie over je eigen beloning mag je vrij gebruiken.

Dit is ook iets anders dan wat je als sollicitant mag vragen. Voordat je wordt aangenomen, geeft artikel 5 je het recht op het aanvangssalaris of de salarisschaal voor de functie — meestal in de vacature of vóór het sollicitatiegesprek — en verbiedt het de werkgever om naar je salarisgeschiedenis te vragen. Het verzoek op grond van artikel 7 in deze gids is voor mensen die al bij de werkgever werken.

Wie moet antwoorden, hoe snel en in welke vorm

• Elke werkgever. Anders dan de rapportage over de loonkloof tussen mannen en vrouwen, die begint bij werkgevers met 100 of meer werknemers, kent het recht op informatie in de richtlijn geen drempel voor de omvang van het bedrijf.
• Schriftelijk, binnen twee maanden. De werkgever moet binnen een redelijke termijn antwoorden en uiterlijk twee maanden na de datum van je verzoek.
• Via iemand anders als je dat liever hebt. Je kunt het verzoek zelf indienen, via je werknemersvertegenwoordigers (een ondernemingsraad of vakbond, afhankelijk van je land) of via het nationale orgaan voor gelijke behandeling.
• Je had het eigenlijk al moeten horen. Werkgevers moeten alle werknemers één keer per jaar informeren over dit recht en over de stappen om het uit te oefenen — kijk op het intranet, in het personeelshandboek of op het hr-portaal.

Nationale wetten kunnen details toevoegen. De Griekse wet 5316/2026 staat werkgevers bijvoorbeeld toe verzoeken te weigeren die kennelijk onevenredig of misbruik zijn — houd je verzoek dus concreet en gericht op gelijke beloning.

Waar het recht al geldt (stand oktober 2026)

De deadline voor alle landen was 7 juni 2026, maar de meeste haalden die niet. Je recht is afdwingbaar tegenover een private werkgever zodra de wet in je eigen land in werking treedt:

• Omgezet: Griekenland (wet 5316/2026, gepubliceerd op 6 juli 2026, met de verplichtingen rond loontransparantie vanaf 1 november 2026), Italië, Litouwen, Malta en Slowakije hadden medio 2026 wetten aangenomen.
• Aangekondigd: de Kroatische regering heeft wijzigingen van de arbeidswet gepresenteerd die werknemers toegang geven tot beloningsinformatie per functie en gender en het recht op een verklaring; de voorstellen bevatten boetes tot € 9.000 voor werkgevers. In oktober 2026 was er nog geen datum vastgesteld.
• Nog in voorbereiding: onder meer Tsjechië, Frankrijk, Duitsland, Ierland en Nederland zaten in het najaar van 2026 nog in de ontwerp- of beginfase. Het Nederlandse kabinet heeft gezegd dat de geplande start op 1 januari 2027 nu onzeker lijkt, en Frankrijk wil klaar zijn vóór de presidentsverkiezingen in het voorjaar van 2027.

Loopt je land achter, dan kun je het toch vragen — veel werkgevers bereiden zich voor op de nieuwe regels en zullen antwoorden. Daarnaast geeft de AVG je nu al het recht om een kopie op te vragen van de persoonsgegevens die je werkgever over je heeft, waaronder je eigen salarisgegevens, maar niet de gemiddelden van anderen.

Wat je met het antwoord doet

Vergelijk je beloningsniveau met het gemiddelde voor jouw gender en voor het andere gender in dezelfde categorie. Een verschil is niet automatisch discriminatie — verschillen kunnen gerechtvaardigd zijn door objectieve, genderneutrale criteria, zoals relevante ervaring of prestaties binnen een transparant systeem. Je werkgever moet ook de criteria die hij gebruikt voor beloning en loonontwikkeling makkelijk toegankelijk maken (werkgevers met minder dan 50 werknemers kunnen worden vrijgesteld van het deel over loonontwikkeling), dus vraag ernaar als je ze niet hebt.

• Zijn de cijfers onduidelijk of onvolledig, gebruik dan je recht om toelichting en een met redenen omkleed antwoord te vragen.
• Is er een verschil dat niemand kan verklaren, kaart het dan schriftelijk aan bij hr of je leidinggevende en vraag hoe het wordt rechtgezet.
• Gebruik de cijfers bij je volgende salarisgesprek of onderhandeling. Het gemiddelde voor je categorie kennen, en het marktsalaris voor je functie, is het sterkste vertrekpunt dat je kunt hebben.

Als je werkgever weigert, traineert of je benadeelt

De richtlijn geeft je echte drukmiddelen als het misgaat:

• Geen represailles. Je mag niet ongunstiger worden behandeld — ontslagen, buitenspel gezet of een loonsverhoging misgelopen — omdat je je rechten op gelijke beloning hebt uitgeoefend of een collega daarbij hebt geholpen.
• De bewijslast kan omdraaien. In een zaak over loondiscriminatie moet een werkgever die zijn transparantieverplichtingen niet is nagekomen, waaronder het beantwoorden van je verzoek op grond van artikel 7, bewijzen dat er geen discriminatie was, tenzij het verzuim kennelijk onopzettelijk en van geringe betekenis was.
• Volledige schadevergoeding. Slachtoffers van loondiscriminatie hebben recht op volledige nabetaling van achterstallig loon, de bijbehorende bonussen, vergoeding voor gemiste kansen en immateriële schade, plus rente, zonder vooraf vastgesteld maximum.
• Tijd om te handelen. Nationale verjaringstermijnen voor vorderingen over gelijke beloning moeten minstens drie jaar zijn en mogen niet gaan lopen voordat je van het probleem wist of redelijkerwijs had kunnen weten.
• Er is hulp. De arbeidsinspectie en het nationale orgaan voor gelijke behandeling kunnen klachten aannemen, en vakbonden, organen voor gelijke behandeling en vergelijkbare organisaties kunnen met jouw toestemming namens jou optreden.