Offres d’emploi fantômes : comment les repérer

Offres d’emploi fantômes : ce qu’elles sont et pourquoi les entreprises les publient

Une offre d’emploi fantôme est un poste publié sans intention de recruter. L’entreprise existe et l’annonce paraît normale ; simplement, il n’y a aucun poste à pourvoir derrière. En octobre 2026, le terme a fait les gros titres en Nouvelle-Zélande, où une candidate a lancé une pétition au Parlement pour interdire ces annonces après avoir été « interviewée » par un agent d’IA avec des réponses chronométrées – au point de se demander si l’entreprise ne cherchait pas seulement ses données personnelles pour entraîner une IA.

Les chiffres suggèrent que les ghost jobs ne sont pas rares :

• Greenhouse, une plateforme de suivi des candidatures, indique que 18–22% des offres publiées sur sa plateforme au cours d’un trimestre donné sont classées comme ghost jobs. Dans son enquête 2024 auprès de 2 500 actifs aux États-Unis, au Royaume-Uni et en Allemagne, trois candidats sur cinq ont déclaré soupçonner d’en avoir rencontré une.
• Dans une enquête ResumeBuilder de 2024 auprès de responsables du recrutement américains, 40% ont déclaré que leur entreprise avait publié une fausse offre cette année-là, et 3 sur 10 en avaient une en ligne à ce moment-là.

Les raisons données par les recruteurs dans cette enquête sont révélatrices : paraître ouvert aux talents externes (67%), donner l’impression que l’entreprise se développe (66%), faire croire au personnel surchargé que des renforts arrivent (63%), donner aux salariés le sentiment d’être remplaçables (62%) et collecter des CV pour plus tard (59%). Ajoutez les postes pourvus en interne, gelés par des coupes budgétaires ou jamais retirés, et vous obtenez un marché de l’emploi où une partie des offres auxquelles vous postulez n’a jamais vraiment été ouverte.

Offre fantôme ou fausse offre d’emploi ? La différence compte

Les deux se confondent facilement, mais elles ne vous coûtent pas la même chose :

• Une offre fantôme émane d’un véritable employeur et vous coûte du temps et de l’espoir : vous adaptez un CV, passez peut-être un entretien, et n’avez plus jamais de nouvelles.
• Une fausse offre d’emploi émane de quelqu’un qui se fait passer pour un employeur et vous coûte de l’argent, votre compte bancaire ou votre identité : elle se termine par une demande de paiement, de transfert d’argent, ou de remise d’une pièce d’identité ou d’identifiants.
• La zone grise est celle que soulève le cas néo-zélandais : une entreprise inconnue qui fait passer des entretiens automatisés et dont le véritable objectif pourrait être de collecter des données de candidats. Si une entreprise dont vous n’avez jamais entendu parler vous demande d’emblée un long entretien par IA enregistré ou chronométré, traitez-la avec la même prudence qu’une arnaque présumée.

Les signes qu’une annonce est une offre fantôme

Aucun signe ne le prouve à lui seul, mais plus vous en voyez, moins la candidature mérite de temps :

• Le poste ne figure pas sur la page carrières de l’entreprise, ou il y apparaît avec une date ou un intitulé différents.
• La même annonce a été republiée encore et encore, ou est en ligne depuis des mois. Les règles d’Indeed elles-mêmes prévoient que chaque offre décrive un seul poste ouvert et que les anciennes annonces soient mises à jour plutôt que republiées – un poste qui réapparaît sans cesse comme nouveau est donc un signal.
• La description est générique : pas d’équipe, pas de manager, pas de date de début, pas de missions concrètes – juste « nous sommes toujours à la recherche de talents ».
• Aucune information sur la rémunération dans un pays qui a déjà transposé la directive européenne sur la transparence des rémunérations, qui donne aux candidats le droit de connaître le salaire de départ ou la fourchette avant l’entretien.
• L’entreprise a annoncé un gel des embauches ou des licenciements alors que l’annonce reste en ligne.
• Le seul « entretien » est automatisé, sans personne nommée à aucune étape – surtout de la part d’une entreprise sur laquelle vous ne trouvez pas grand-chose.
• Après un entretien, plus rien : pas de refus, pas de nouvelles, pas de réponse à une relance polie.

Les plateformes commencent à aider. LinkedIn teste des badges de vérification sur les offres – la page de l’entreprise est vérifiée et la personne qui publie a confirmé y travailler –, mais seules certaines offres en ont pour l’instant, donc l’absence de badge ne prouve rien à elle seule.

Entretiens par IA et données personnelles : vos droits dans l’UE

Que le poste ait été réel ou non, un employeur de l’UE qui a collecté votre CV, des enregistrements ou vos réponses à des tests doit respecter le RGPD. Cela vous donne des outils concrets :

• Droit d’accès (article 15) : vous pouvez demander si l’entreprise traite vos données personnelles, en obtenir une copie et connaître les finalités pour lesquelles elles ont été utilisées – c’est ainsi que vous saurez si votre entretien a servi à autre chose qu’au recrutement.
• Délai et coût (article 12) : l’entreprise doit répondre dans les meilleurs délais et au plus tard dans un délai d’un mois, prolongeable de deux mois uniquement si nécessaire, et gratuitement.
• Droit à l’effacement (article 17) : vous pouvez demander la suppression de vos données dès qu’elles ne sont plus nécessaires à la finalité pour laquelle elles ont été collectées – par exemple, à la fin du processus de recrutement.
• Décisions automatisées (article 22) : vous avez le droit de ne pas faire l’objet d’une décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé qui vous affecte de manière significative, comme un refus sans aucune intervention humaine.

Le règlement européen sur l’IA (AI Act) ajoute deux couches. L’IA utilisée pour diffuser des offres d’emploi ciblées, filtrer les candidatures et évaluer les candidats est classée à haut risque ; à la suite de l’Omnibus IA entré en vigueur le 27 juillet 2026, ces règles sur les systèmes à haut risque s’appliquent à partir du 2 décembre 2027. Et depuis le 2 février 2025, le règlement interdit les systèmes d’IA qui déduisent les émotions des personnes sur le lieu de travail, sauf pour des raisons médicales ou de sécurité.

Une loi interdit-elle les offres d’emploi fantômes ?

Pas dans l’UE, en octobre 2026. Aucune règle à l’échelle de l’UE n’interdit de publier un poste qu’on n’a pas l’intention de pourvoir. Les leviers les plus proches sont les droits à l’information salariale prévus par la directive sur la transparence des rémunérations, le RGPD et l’AI Act.

• L’Ontario, au Canada, offre l’exemple le plus clair d’une règle : depuis le 1er janvier 2026, les employeurs de 25 salariés ou plus doivent indiquer lorsqu’une offre publique ne correspond pas à un poste existant, et doivent informer les candidats ayant passé un entretien si une décision d’embauche a été prise, dans les 45 jours suivant leur dernier entretien.
• Aux États-Unis, des propositions de loi visant les ghost jobs ont été déposées en Californie, au Kentucky et dans le New Jersey ; selon une note législative du Delaware d’août 2025, aucune loi fédérale ni d’État ne les interdisait explicitement.
• En Nouvelle-Zélande, la pétition à l’origine des gros titres d’octobre 2026 demande au Parlement d’interdire ces annonces ; les principaux sites d’emploi locaux ont déclaré à RNZ qu’ils ne considéraient pas les ghost jobs comme un problème significatif sur leurs plateformes.

Comment consacrer vos candidatures aux vrais recrutements

Vous ne pouvez pas éliminer les offres fantômes, mais vous pouvez les empêcher de dévorer votre semaine :

• Postulez via la page carrières de l’entreprise quand c’est possible, et privilégiez les annonces publiées au cours des deux à trois dernières semaines.
• Cherchez une personne : un responsable du recrutement ou un recruteur nommé que vous pouvez trouver sur LinkedIn, ou une recommandation de quelqu’un en interne. Les vrais postes ont généralement un responsable.
• Posez la question tôt. Une question courte et polie – « ce poste fait-il l’objet d’un recrutement actif, et quel est le calendrier ? » – ne coûte rien et reçoit souvent une réponse honnête.
• Suivez chaque candidature avec sa date de publication, son contact et sa date de relance, et fixez une limite : sans réponse deux semaines après une relance, passez à autre chose.