Demander des informations sur son salaire

Demander des informations sur sa rémunération : votre droit en clair

En octobre 2026, le ministre croate du Travail, Alen Ružić, a présenté des modifications prévues du Code du travail du pays : les salariés pourraient demander à leur employeur combien gagnent en moyenne leurs collègues effectuant le même travail, par sexe, et exiger une explication pour tout écart. Les médias croates l'ont résumé ainsi : vous gagnez moins qu'un collègue ? Voici ce que vous pouvez demander à votre patron. Une semaine plus tard, le 1er novembre 2026, la nouvelle loi grecque sur la transparence des rémunérations entre en application.

Les deux découlent du même texte européen : la directive sur la transparence des rémunérations, directive (UE) 2023/970. Son article 7 donne à chaque travailleur le droit de demander et de recevoir par écrit deux choses : son niveau de rémunération individuel et les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour la catégorie de travailleurs accomplissant le même travail que lui ou un travail de même valeur. Tous les pays de l'UE devaient transposer cette règle en droit national avant le 7 juin 2026.

L'idée est simple. La discrimination salariale perdure parce que personne ne la voit. Dès que vous pouvez comparer votre rémunération à la moyenne pour votre type de travail, « je crois que je suis sous-payé » devient quelque chose que vous pouvez vérifier – et, si l'écart ne peut pas être justifié, contester.

Ce que vous pouvez demander – et ce que vous ne pouvez pas

La directive précise exactement ce que l'employeur doit vous communiquer :

• Votre niveau de rémunération individuel. La directive définit le « niveau de rémunération » comme la rémunération annuelle brute et la rémunération horaire brute correspondante – attendez-vous donc aux deux chiffres, pas seulement à un montant mensuel.
• Le niveau de rémunération moyen des femmes et des hommes de votre catégorie de travailleurs : les personnes qui effectuent le même travail que vous ou un travail de même valeur. La valeur égale s'apprécie selon des critères objectifs et non sexistes, comme les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail, et peut donc couvrir des intitulés de poste différents.
• Des précisions. Si les chiffres reçus sont inexacts ou incomplets, vous pouvez demander des informations complémentaires raisonnables et devez recevoir une réponse motivée.
• La rémunération ne se limite pas au salaire de base. Elle couvre tout avantage en espèces ou en nature que vous recevez en raison de votre emploi : primes, heures supplémentaires, indemnités et avantages en nature. L'annonce croate mentionne explicitement les primes, les indemnités et l'usage d'une voiture de fonction.

Ce que vous ne pouvez pas obtenir, c'est le salaire d'un collègue nommément désigné. La réponse est une moyenne pour un groupe. Lorsqu'un groupe est si petit que le chiffre révélerait la rémunération d'une personne identifiable, les pays peuvent décider que seuls les représentants des travailleurs, l'inspection du travail ou l'organisme pour l'égalité de traitement voient le détail – ils vous conseillent alors sans divulguer les salaires individuels. Les informations reçues sur d'autres personnes ne peuvent servir qu'à faire valoir l'égalité de rémunération, pas être partagées à d'autres fins ; les informations sur votre propre rémunération, vous en faites ce que vous voulez.

C'est aussi différent de ce que vous pouvez demander en tant que candidat. Avant l'embauche, l'article 5 vous donne droit à la rémunération initiale ou à la fourchette de rémunération du poste – généralement dans l'offre d'emploi ou avant l'entretien – et interdit à l'employeur de vous interroger sur votre historique de rémunération. La demande au titre de l'article 7 décrite dans ce guide s'adresse aux personnes qui travaillent déjà pour l'employeur.

Qui doit répondre, dans quel délai et sous quelle forme

• Tout employeur. Contrairement au rapport sur l'écart de rémunération entre femmes et hommes, qui commence avec les employeurs de 100 travailleurs ou plus, le droit à l'information ne prévoit dans la directive aucun seuil de taille d'entreprise.
• Par écrit, sous deux mois. L'employeur doit répondre dans un délai raisonnable et au plus tard deux mois à compter de la date de votre demande.
• Par un intermédiaire si vous préférez. Vous pouvez faire la demande vous-même, par l'intermédiaire de vos représentants du personnel (CSE, comité d'entreprise ou syndicat, selon votre pays) ou de l'organisme national pour l'égalité de traitement.
• Vous auriez déjà dû être informé. Les employeurs doivent informer chaque année tous les travailleurs de ce droit et des démarches pour l'exercer – consultez votre intranet, le livret d'accueil ou le portail RH.

Les lois nationales peuvent ajouter des précisions. La loi grecque 5316/2026, par exemple, permet aux employeurs de refuser les demandes manifestement disproportionnées ou abusives – formulez donc une demande précise et liée à l'égalité de rémunération.

Où ce droit s'applique déjà (en octobre 2026)

La date limite était le 7 juin 2026 pour tous les pays, mais la plupart l'ont manquée. Votre droit est opposable à un employeur privé dès que la loi de votre propre pays prend effet :

• Transposée : la Grèce (loi 5316/2026, publiée le 6 juillet 2026, avec des obligations de transparence des rémunérations applicables à partir du 1er novembre 2026), l'Italie, la Lituanie, Malte et la Slovaquie avaient adopté leurs lois à la mi-2026.
• Annoncée : le gouvernement croate a présenté des modifications du Code du travail donnant aux travailleurs accès aux informations de rémunération par poste et par sexe, ainsi que le droit à une explication ; les propositions prévoient des amendes allant jusqu'à 9 000 € pour les employeurs. Aucune date n'avait été fixée en octobre 2026.
• En cours d'élaboration : la Tchéquie, la France, l'Allemagne, l'Irlande et les Pays-Bas, entre autres, en étaient au stade du projet ou à un stade précoce à l'automne 2026. Le gouvernement néerlandais a indiqué que l'entrée en vigueur prévue au 1er janvier 2027 semblait désormais incertaine, et la France vise à aboutir avant l'élection présidentielle du printemps 2027.

Si votre pays est en retard, vous pouvez quand même demander – de nombreux employeurs se préparent à se mettre en conformité et vous répondront. Par ailleurs, le RGPD vous permet déjà de demander une copie des données personnelles que votre employeur détient sur vous, y compris vos propres données de rémunération, mais pas les moyennes des autres.

Que faire de la réponse

Comparez votre niveau de rémunération à la moyenne pour votre sexe et pour l'autre sexe dans la même catégorie. Un écart n'est pas automatiquement une discrimination – les différences peuvent être justifiées par des critères objectifs et non sexistes, comme une expérience pertinente ou la performance dans un système transparent. Votre employeur doit aussi rendre facilement accessibles les critères utilisés pour fixer la rémunération et sa progression (les employeurs de moins de 50 travailleurs peuvent être exemptés pour la partie progression) : demandez-les si vous ne les avez pas.

• Si les chiffres sont flous ou incomplets, utilisez votre droit de demander des précisions et une réponse motivée.
• Si un écart reste inexpliqué, signalez-le par écrit aux RH ou à votre responsable et demandez comment il sera corrigé.
• Utilisez les chiffres lors de votre prochain entretien annuel ou de votre prochaine négociation salariale. Connaître la moyenne de votre catégorie et le prix du marché pour votre poste, c'est le meilleur point d'ancrage possible.

Si votre employeur refuse, fait traîner ou exerce des représailles

La directive vous donne de vrais leviers si les choses tournent mal :

• Pas de représailles. Vous ne pouvez pas être traité moins favorablement – licencié, mis à l'écart ou privé d'augmentation – parce que vous avez exercé vos droits à l'égalité de rémunération ou aidé un collègue à exercer les siens.
• La charge de la preuve peut s'inverser. Dans une affaire de discrimination salariale, un employeur qui n'a pas respecté ses obligations de transparence, y compris répondre à votre demande au titre de l'article 7, doit prouver qu'il n'y a pas eu de discrimination, sauf si le manquement était manifestement involontaire et mineur.
• Une réparation intégrale. Les victimes de discrimination salariale ont droit au rappel intégral de salaire, aux primes correspondantes, à une indemnisation pour la perte de chance et le préjudice moral, plus les intérêts, sans plafond fixé à l'avance.
• Du temps pour agir. Les délais de prescription nationaux pour les actions en égalité de rémunération doivent être d'au moins trois ans et ne peuvent pas commencer à courir avant que vous ayez eu, ou auriez raisonnablement pu avoir, connaissance du problème.
• Vous pouvez être aidé. L'inspection du travail et l'organisme national pour l'égalité de traitement peuvent recevoir des plaintes, et les syndicats, les organismes pour l'égalité et les organisations similaires peuvent agir en votre nom avec votre accord.